上班遲到，罰！對於不少職工而言，似乎覺得這個條款並沒有錯，而部分企業也將此寫入了自己的員工手冊中。然而，這種規定真的合法嗎？小普給你用案例來解答↓↓↓
案例
職工因遲到被扣500元
張先生在滬上一家銷售公司擔任銷售職務。雙方簽訂期限至2019年4月10日止的勞動合同，約定其月工資為5000元。
今年2月，張先生髮現其轉賬的1月工資少了500元，感到有些奇怪，於是就向公司財務詢問原因。
令張先生驚訝的是，財務告知張某：因為其1月遲到兩次，按照公司規定按遲到時間長短進行罰款。
對此，張先生認為：雖然自己有兩次遲到，但是其利用午休時間完成了工作任務，並不會對正常勞動產生影響。
雙方因此發生爭議，張先生遂向寶山區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求銷售公司支付其工資差額500元。
公司表示並無過錯
庭審中，公司認為自己的扣罰可謂“合情合理”。據悉，在該公司的員工手冊中有明確規定：
■ 員工遲到半小時以內罰100元，半小時以上一小時以下罰200元，一小時以上罰400元。
■ 不僅如此，員工手冊經過民主程序，公司自2008年成立以來，所有的員工都按照這個規定執行，規章制度在張先生入職的時候也已經告知。
因此，公司指出：張先生遲到兩次，單位按照規章制度進行扣款是合理的，並不同意支付工資差額。
而在張先生看來：自己雖然有兩次遲到，但——
■ 一次遲到時間在5分鐘內，並不會對正常勞動產生影響
■ 另一次遲到一小時以上，則是因為地鐵故障，並非其本人過錯，並且已經在午休時間完成工作任務。
因此，張先生認為其日工資折算不到400元的情況下，銷售公司對遲到扣一小時以上罰400元也是不合理的。
仲裁結果支持職工
最終，寶山區勞動仲裁委員會認為，用人單位雖對勞動者有管理權，可對勞動者的上下班時間做出相應的規定，並對遲到、早退等行為進行約束，但用人單位不得以此為由對勞動者進行罰款，故對張某要求支付2019年1月工資差額500元的請求予以支持。
用人單位根據員工手冊規定對勞動者的遲到進行罰款，為何錯了？
專家指出
首先，勞動者遲到早退屬於違反勞動紀律，在勞動者存在不按時上下班的情況下——
■ 用人單位有權對此類行為進行一定管理，以維護用人單位正常的經營管理活動。
■ 用人單位也有權在規章制度中對於遲到早退等行為進行處罰，以兼顧維護勞動者的合法權益和提高用人單位管理效益。
但是，這並不是意味著用人單位可以任意對違紀行為進行處罰，對於違紀如何處罰的規定也必須合理合法，避免用人單位以違紀的名義侵害勞動者的合法權益。
目前，並無法律授權其可在內部規章制度內設定罰款的條款。
因此，本案中公司雖然通過民主程序就遲到作出了罰款的有關規定，但法律並未賦予用人單位對勞動者罰款的權利，用人單位該項規定侵害了勞動者的合法權益，該條款為無效條款。
小普提醒
遲到屬於缺勤的一種形式，如果缺勤一天，那毫無疑問勞動者無法享受當天的工資，但是遲到該如何處理呢？相對於全日缺勤而言，遲到缺勤時間比較短，有時僅僅為幾分鐘，那用人單位遇到這種情況應當如何處理呢？對此，專家進行了釋疑：
明確規定勞動者上下班時間
嚴格執行考勤管理，保留勞動者遲到早退的相關證據，如實行人工考勤無法客觀記錄缺勤具體時間的，可通過對考勤記錄簽名等形式確認遲到的時間。
用人單位對於勞動者遲到有管理權，但也應視遲到原因進行區分
如遇交通事故、大風大雨等極端天氣情況的用人單位也應當人性化操作，勞動者上班途中因不可抗力導致遲到的，則不應進行處罰。
正確把握處罰的尺度
一般而言，勞動者遲到早退幾分鐘並不會給用人單位造成經濟損失，對此進行罰款、扣半天或一天的工資也是不符合法律規定的，即使勞動者遲到1小時，其亦可依法享有剩餘7小時內正常工作的勞動報酬。
用人單位——
- 可通過設立全勤獎、績效考核形式對遲到、早退等行為進行管理
- 也可以口頭警告、書面警告等形式進行處罰
- 對遲到早退情況嚴重的勞動者也可作解除勞動合同處理
你有因為遲到被罰款的經歷嗎？
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