前段時間有一位阿里的P6問我：怎麼樣才能成為管理者，需要哪些特質？他在P6已經做了四年了，已經快枯了。根據他的問題，我今天專門來寫一下，具備"容易"、"成為""管理者"到底需要哪些特質。
在職場中，相較於職能崗位而言，管理崗位永遠都是稀缺的。尤其在當前公司架構扁平化的時代，升任管理崗不但意味著升職加薪，更意味著手中掌握了一定的公司資源，從此職業生涯開啟了一個新的篇章。所以我著重從公司內提拔的場景來進行分析。
想要被提拔為管理者，往往有時候不只看員工自身的條件，還有很多其它的因素，基於我這些年的工作經驗和所見所聞，我將提拔管理者的要素總結為：天時、地利、人和三部分。今天就給大家做一個詳細的說明。
天時：企業/行業所處的階段
實話實說，工作越久，我對於"選擇大於努力"這句話越認可。當在一個大潮之下，真的太容易實現個人職業生涯的提升了。
我有一位遠方親戚哥哥，在上世紀90年代後期入職了電信公司。本身自己沒有什麼背景，在公司中也不得志。可是等到2000年電信和移動分家，由於有資歷和背景的人當時都選擇留在電信，TA和一些年輕人被分到了移動。後面的故事大家都應該知道，隨著移動電話的普及，中國移動著實風光了一段時間，公司快速擴張。自然，我親戚這批進去的年輕人得到重用，很多人30多歲就升任主任、經理等管理崗位。同樣是移動公司，在2010年後擴張放緩，並且主要管理崗位的人員年紀都還年輕。現在進入移動的年輕人要想混到一個管理崗位變的無比艱難。
無獨有偶，這個趨勢在互聯網公司也是如此。在阿里巴巴上市前期（大約2013、2014年左右），阿里巴巴確立了電商行業的領軍位置並大幅擴張。那個時候很多老阿里員工也得到升職空間，很多人升到P7或者P8，而且都帶團隊。可是轉眼5年之後，現在面試拿一個P7都被大家認為是大牛了，想帶團隊更難。原因很簡單：坑少了。
在剛剛參加工作時，我以為只要自己努力提升自己就夠了，現在看起來，選擇公司和行業的眼光才最重要！如果把對一個人提拔為管理者的影響用100分來計算，我給天時打60分。
地利：部門/業務所處的階段
在公司/行業整體快速發展的階段，自然所有人都有大把的機會。然而當公司/行業進入平穩期後，一個職場人士真正所處的部門/業務就變得非常關鍵了。大家會發現，在一個公司內部業務快速發展的部門往往比較容易升職。其實想想也很簡單，業務快速發展自然帶來團隊擴張，而團隊擴張後管理崗位自然就出現了。
阿里巴巴收購餓了麼之後，一直在進行公司的整合。據我在餓了麼的朋友透露，阿里巴巴集團和其它子公司的人紛紛轉崗餓了麼。其中很多人在原來的部門是P7大頭兵，轉崗餓了麼之後就升為P8帶團隊；還有某二線互聯網公司，在某些成熟部門內，由於管理崗已經"一個蘿蔔一個坑"，一些優秀的員工得不到晉升，於是紛紛轉崗到公司內新開的業務部門"佔坑"。而公司也鼓勵大家這麼做，因為可以實現人力資源的自然調配。
由此可以看到，一個職場人士所處的部門發展的好，TA才有更大的機會可以被提升為管理者。這裡，我給地利打30分。
人和：人際關係 + 自身能力
在公司內被提拔，很多時候人際關係很重要。作為一個管理者，掌握公司的部分資源，需要和周邊"兄弟"團隊經常合作。所以領導在選擇管理者時都會考慮周邊人對其的評價，要看這個人是不是"合群"，能夠和其它團隊很好的合作。我認識一個"大牛"，他本身是一個很優秀的產品，尤其擅長產品策劃。但他的脾氣很差，往往和別人一言不和就吵架。最終，領導要任命一個產品的Leader時，沒有選擇他，而選擇了另一個業務能力稍差，但人緣比較好的人擔任管理崗位。
看完上面的內容，很多同學可能會疑問了："難道個人的能力對於提拔為管理者沒有影響嗎？"答案當然是否定的。其實現在在很多公司裡（尤其是互聯網公司），需要的是"專家型管理者"。所謂"專家型管理者"是指不但有管理能力，也有較強的業務能力。這裡拿我舉個例子，當年我在上家公司來給業務做做風控模型、做dashboard。當時如果一個管理者不懂具體如何做，不知道如何計算。那麼一個項目到底要做多長時間他是不知道的，完全由底下人說了算。試問，這樣的"管理者"能夠管好團隊嗎？
而當我管理整個數據分析團隊時，下面每一個分析人員的工作到底該怎麼做，需要花費多少時間，我都很清楚，沒有任何人能夠瞞的了我，這樣我對整個團隊的把控就強了很多。
除了以上兩點外，還有一點就是一定要會"表現"。很多人覺得"酒香不怕巷子深"，覺得自己努力工作領導一定能看在眼裡給你升職加薪。殊不知，在職場中的規則不是這樣的。如果一個人努力表現自己，他給領導的感覺就是這個人希望能夠"更進一步"，而那種不願意表現自己的，領導會覺得"你自己都沒有意願，我何必費勁提拔你"。所以勇於在領導面前表現自己，展示自己的成績和長處，絕對不是壞事。
這裡我給人和打10分，不是說這點不重要。相反，人和是一個人提升為管理者的必要條件，這點很重要。如果沒有這點，哪怕天時和地利再好也和你無關。之所以分數比較低，是因為我覺得人和這點是每個人通過努力都可以做到的，並不具備稀缺性。而天時和地利真的需要等待，也非常考量一個人的眼光。
上面講了很多"公司內部提升為管理者"的要點。下面我簡單說說如何跳槽成為一個管理者。實話實說，在當前的職場內，直接跳槽到下家做管理者的比較多，特點也比較明顯，大致分為兩類：
1.大公司跳槽小公司，尋找職業突破
這種主要是在一些有名的大公司內"鍍金"許久，但由於公司內不容易升職，所以跳槽到小公司變現。這樣的選擇存在一個問題，那就是如果在小公司做一段時間管理工作，其實很難跳回大公司做管理。因為這段經歷大公司不太會認，除非這個小公司經過一段時間發展能夠成長起來。所以這種方法來實現突破意義我覺得不大，還不如在大公司內部尋找機會更合適。不然未來很大的概率就是在小公司之間來回跳槽了。
比如，一個阿里的P7跳到攜程帶團隊可能性是比較大的。但是TA在攜程內工作一段時間，即便還有升職，想要跳回阿里P8帶團隊也沒有那麼容易。
2.成為行業內有影響力的人物，被大公司挖角
這種情況的崗位往往級別很高，比如VP或者總經理級別。比如我上一家公司的子公司總經理，他本身是某互聯網巨頭做業務的一個專家（P8以上級別），業界也是有影響力的人物，於是被上家公司的董事長邀請過來做總經理。這種人往往自己就帶有很多的資源，對行業也非常瞭解，有自己的見解。實話實說，這種人去哪裡都不愁工作和職位。
在我看到的大部分人，都是第一種情況。遇到這種情況，我反而勸誡這些在大公司的同學多一點耐心，通過努力在公司內晉升。要知道在當前的時代下，曲線救國式的跳槽已經沒有市場了。
對於每一個職場人士而言，職場中的每一個決定都是非常重要的。就像我們的人生，沒有後悔藥可以吃。希望這篇文章能夠幫助大家實現從普通員工邁入管理者的跨越。
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