之前小编和大家分享的关于《中餐厅3》的文章引发了热议，随着“明学”热度的消退，大家对于综艺、明星本人的态度更趋于冷静。
而其中折射的关于职场的相关问题却引起了职场er们的后续关注和反思，尤其是关于“领导力”的问题，更是成为各个企业的关注重点：
究竟怎样的领导才能真正带领团队取得高绩效，实现长远发展呢？
今天就让我们来分析一下~
《中餐厅3》中，黄晓明并不是空降的店长，而是作为元老级员工，晋升为店长。而黄晓明扮演的店长角色，在很大程度上，可能并不是那么合格。
图片来自《中餐厅》官方微博，其实黄店长还是有自我反省的意识的。
那么，店长和员工到底有哪些不同呢？
► 思考维度需要更加全面、宏观
员工，只需要关注眼前的那一亩三分地，比如秦海璐需要对财务这部分负责，林大厨需要管理好后厨的相关事宜，而店长不一样，店长需要对整个餐厅负责，因此思考的角度和大家都不一样，需要更加全面和宏观，店长，确实不是那么好当的。
因此诸如几点买海鲜等问题，其实真的没有必要花太长时间讨论，目标是买到新鲜食材，具体执行放心交给团队小伙伴就好了。
► 需要关注团队整体效能和氛围
店长作为餐厅的主心骨，需要关注整个团队的效能，90后成为员工主体（如杨紫、王俊凯），他们更在意的是成就感和发展空间，因此需要树立好榜样，比如让90后员工学习资深员工（如秦海璐、林大厨）的丰富经验以及专业技能，让资深员工带领好新生代员工，形成良性的学习氛围。
► 需要关注消费者的声音
餐厅提供的是食物和服务，而消费者在意的是食物是否干净好吃、上菜是否较快，当消费者需求出现变化或者是服务有明显疏漏时，应该敏捷调整。
► 需要充分授权
作为整个餐厅的领头人，店长应该给员工一个明确的目标，让员工去达成即可，而像餐厅这种性质的服务行业，每天都会面临很多突发问题，店长需要做的是关注最主要的几个关键目标，抓大放小，充分授权。
对照以上内容，黄晓明店长几乎每一点都存在各种各样的问题，也难怪被观众diss。当然这只是一个综艺，店长也不是明星的本职工作，存在问题是情有可原的。
但是在企业中，如果一个领导者能力不强，对下属、团队甚至公司都有很大的影响，更可怕的是，领导者往往会高估自己的领导力水平。
不管是中基层还是高层管理者，管理者一旦自我感觉良好、不能看清自己，轻则影响员工的工作状态和绩效，重则造成组织中不可控制的混乱局面。
那么领导力究竟是什么呢？我们又如何判断领导力水平的高低？
首先来回答第一个问题：领导力究竟是什么？
01
什么是领导力？
有大师说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道”，领导力是什么不好回答，回答领导力不是什么更容易一些。
领导力不是什么？看看你周围的领导者，他们有没有这样的表现：
- 不够果断，优柔寡断。因为缺乏信心、逃避责任或难以看清事态，不做决定或总是推迟做决定；
- 专擅推销糟糕想法。多次被证明决策不力，错失良机或引领组织误入歧途。
- 不切实际，异想天开。拍脑袋做决定、搬弄教科书，或打工者心态，草率做决定，不考虑后果。
- 虚荣，不够成熟。情绪不稳定，过度喜形于色，无法承受压力。
- 思想僵化，拒绝变化。不允许别人挑战和质疑自己，认为自己总是对的。视变化为洪水猛兽，过分寻求安乐稳定。
- 缺乏人情味。没有人文关怀，过度冷漠，无视他人诉求。
- 不对结果负责。推脱自己的责任，或捉住别人的错误穷追猛打，不做建设性补救。
- 散漫。对自己缺乏要求。搞双重标准，要求别人的自己却做不到，不够投入。
- 道德低下、弄虚作假。做有违道德的事，无法赢得尊重。
如果有以上任何一项表现，此人基本与高领导力水平绝缘。
02
领导力水平高低，通过哪些特征判断？
那么，我们通过哪些特征，来判断领导力水平的高低呢？
► 智力
在很大程度上一个人被安排在领导岗位上是为了解决问题，无论这些问题的性质是有关客户的、财务的、运营的、人际的、绩效的还是社会的，考虑到与高智力水平相关的行为，很容易看出：
智力水平更高的领导者往往在影响团队完成目标方面比低智力水平者更成功 。
因此要找一个具备出色领导力的人，智商不能太低。
► 性格
西方人讲People never change，中国人说江山易改本性难移，是说性格很大程度上是遗传决定的，难以改变。
外向的尤其是自信果断的、情绪稳定的、乐观的、开放的、充满好奇心的，这种性格的人可能更适合成长为优秀的领导者。
其实领导力是稀缺资源，因为据粗略计算，同时拥有以上三种特点的人最多不超过全人类的12.5% 。
而一个人是热情还是冷漠、是可靠踏实还是随意不切实际，对成就他的领导力而言影响都不大。
► 性别
近些年来，企业女性高管比以往任何时候都多。有人统计过1990年以后，有将近50位女性执掌国家政务，包括出任一国总统或总理。不过这个比例仍然很小，这是不是能够说明男性天生更有领导力？
通过对这个问题的关注，人们发现领导力非常严重地依赖于情境，或许我们需要重新定义理想的领导者模型，甩开刻板印象，因为有人发现，在美国女性高管比例高的公司，股票回报率也更高。
而《中餐厅》的前任店长赵薇以及本季的秦海璐，在豆瓣某项投票中都是合格领导者的高票当选者，也证明并不是男性天生更有领导力。
图片来自《中餐厅》官方微博，虽然秦海璐一度被指说话太直，但大家还是认可其领导力的。
03
提升领导力的6种姿势
我们不否认，有些人天生就是领导者，他们非常清楚自己想要什么，并在恰当时机用恰当方式施加影响。而大部分人都不是天生的领袖，那么我们要如何一步步努力，更加靠近一个合格的领导者呢，接下来我们和大家分享一下提升领导力的6种姿势！
► 展现领导魄力
拒人于千里之外保持神秘感不是领导力，人际练达八面玲珑也不是领导力，更关键的差异在于：在一个群体中，他有没有将自己置于领导者角色，规范群体行为，引领目标实现。
所谓的展现领导魄力不是摆领导架子，能够展现领导魄力的人受人信赖、容易赢得追随。 假如把事业形容为一次旅程，一群人在一辆车上，那么领导者需要是那位驾驶员而不是做一名乘客——乘客可以聊天、喝水、吃零食，驾驶员不可以。
展现领导魄力，这是领导者需要迈开的第一步。
► 选拔合格人才
卓越的领导者首先是一位心理学家，有知人之智和果断用人的胆识，对自己需要构建一个什么样的团队、搭配什么样的人才有清晰的预设，接下来领导者需要慧眼识人，对人才的优势、风险、可改变的以及不可改变的特点看得很清楚。
领导者选拔合格人才的难点在于，人是难以捉摸并动态变化的，且没有十全十美的人。
- 前者需要保持对人才的敏锐度并熟练运用选人技术，通过观察和总结，提炼出什么样的人能在组织中存活并取得成功，然后建立自己的看人标准，收集和积累有关人才表现的资料，运用有效的选拔流程准确洞察候选人特点；
- 后者需要权衡利弊，着眼于未来评估和运用人才，必要时冒险做决定。
► 激发忠诚与信任
所有组织的痛点都有两个方面：人才短缺（注意是人才不是人数）；人才因为公司而来，却因为上司离开。
领导者的一大要务在于留住人才，这并不容易，因为几乎所有员工都认为自己能力超群（调查发现90%的员工认为自己的能力居于前10%），但是薪水太低，职业发展不够快。
在资源有限的情况下如何留住人才？的确是个难题。不仅如此，只是保留人才还不够，留下来的员工未必是付出努力的，这对领导者而言更加挑战，领导者可以要求体力劳动者每天加工出10件良品，却无法命令知识型员工拼尽全力想出一个方案，因为他们的工作是内隐的、难以被观察和量化的，结果的好坏没有绝对标准。
这种情况下，赢得下属的忠诚和信任变得很重要，领导者需要展现自己正直、公平、诚实的品质，用行动兑现自己的承诺，与下属适度拉近距离，表达对别人的认同和尊重，还要展现出作为领导者的价值，成就下属的成功。
► 培养和辅导下属
领导力发挥作用的基础至少包含三个元素：领导者自身-追随者-情境。
领导者必须通过培养和辅导改善下属（追随者）能力的原因在于：
- 首先，领导者必须让下属具备足够的能力，来实现越来越挑战的绩效目标；
- 其次，人都有自我发展的追求，或多或少，如果下属发现自己长时间“学不到东西”、没有进步，失望和倦怠随之而来。
培养和辅导下属要求领导者辨别每个下属的特点，在此基础上定义一个发展方向，接下来用任务历练、反馈辅导等方法展开发展方法，还需要持续评估发展效果，过程中要保证资源到位。
► 驱动协同
以往金字塔式的逐层管控、清晰的职能定义在弱化，上下游之间的边界、单元与团队职责范畴不确定性在增强。
这种情况下，补位、协作变得越来越重要。在组织内复杂的矩阵网格中，对领导者而言协作成为一项课题：
他们需要超越个人和小团体本位，着眼全局，在协作中贡献自己的价值，也需要以身作则驱动团队参与。
杰克·韦尔奇提出一个概念：无边界组织，核心之一是将各个职能部门之间的障碍全部消除（水平无边界），工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明，把团队的位置放到个人前面。
杰克·韦尔奇经营GE的20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气、富有生机的企业巨头。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元。
实际上，协作的价值不仅仅在于提高效率以及资源利用率，更深的意味在于，领导者是如何看待工作的：
是在经营自己的专属领地，还是眼光向外、将自己定位为经营整个组织、改变整个行业的一环，这是一个领导者最大的格局。
► 持续实现绩效
一个职位上的领导者最重要的产出是达成业绩结果，其他诸如构建有效团队、改善团队氛围、辅导下属改进等等围绕这个产出展开。麻烦之处在于，领导者往往不能直接实现业务目标，他需要假他人之手达成绩效。
如果一个领导者热衷于冲在最前面执行具体工作，整个团队的产出一般都得不到保障，尤其是到了中层领导者，作为个人贡献者的努力对这个职位的产出微乎其微，不仅如此，微观管理（插手下属工作，管理过细）会打击下属积极性。
领导者必须学会通过设定绩效目标、追踪绩效表现、对绩效结果进行评估与反馈，这一组动作保障下属明确并认可自己的目标、用有效率的方法、在正确的方向上努力、得到公正的评价并持续改进技巧，这对任何一位领导者而言都不轻松。
当然，领导力也不可能包治百病，实际上商业的成功与失败与太多因素相关，功名与败名之重不是领导力一己之身可以承受——领导力很重要，但不是全部。对看人而言，履历分析要多一点谨慎，一个企业表现优劣、一个部门业绩好坏，不能直接推断相关领导者的领导力高低。
你遇到过的不“油腻”的中年领导是什么样子？你最欣赏ta的哪一点？欢迎在留言区讨论哦！
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