不知名的小員工
這個問題要看怎麼想，如果從自身角度來說，能進菸草局己是人生的萬幸，要知道，菸草局是非常難進的單位，屬於效益和待遇非常好的國企。
菸草局別看工資表面不是特別高，也就7一8千元，但一年下來，保守在10萬以上。並且很有保障，穩定輕鬆，屬於壟斷行業。
菸草局最可怕的是非常難進，因為待遇好，想進的人非常多，竟爭激烈，在中國國情，並不是有碩士研究生學歷就能進的，這點大家心知肚明，但沒辦法，所以，如果能進，不要想自己是高學歷虧，許多人想進都進不去呢。
當然，有些進去的人，學歷低，但人家有關係，碩士研究生和他們幹同樣的工作，拿同樣的錢，心裡可能有失落感，甚至在晉升上不如關係戶，但心裡要平衡，要想想某些同學歷的人想進進不來，就滿足吧
碩士研究生進菸草局，偷著樂吧，中國碩士研究生多的很。
詩人杭愛護
很不虧。
問題是，你未必能進去。抓緊準備應聘吧。[機智]
職業心理實驗室
問題分析：題主的問題當中有兩個關鍵點，一是學歷高：碩士研究生；二是部門問題：菸草局好不好？簡單的說就是學歷和崗位是否匹配的問題。
樂在職場觀點：
1.如果所學的專業與菸草局工作性質相匹配，且在地市級以上的城市，這是不虧的，也是一個很好的就業途徑。我看了題主給出的附圖都是地市級以上的城市，應該是不虧的。
2.如果所學的專業與所從事的工作完全不匹配，而且還是在縣級以下城市，那麼就在值得慎重考慮，僅僅做一個跳板可以先就業，如果要謀求更高的工作，就沒有必要。
3.如果所學的專業與所從事的菸草局工作不匹配，但是又在市級以上的城市，可以事先了解一下所在單位的工作性質，從個人前途來看是否有更高的提升空間，另外就是可以先了解一下菸草局的薪水如何。
問題解惑：僅是上面的問題是比較現實直接，但是還不夠深入的。學歷與崗位匹配的問題是管理工作當中一直以來的一個熱點問題。要更好的理解上面的解答，可以通過以下幾個方面來深入分析。從思想根源上了解究竟應該怎樣選擇自己的工作崗位。
一、學歷和崗位匹配的意義
學歷和崗位匹配可以理解為教育培訓所提供的知識水平在勞動力市場所起到的作用，或者說是通過教育培養出來的個人能力，與在社會上所從事的工作崗位的能力是否相匹配的問題。
二、學歷與崗位匹配的現狀
（一）世界普遍存在學歷與崗位不匹配的問題。
目前教育程度與勞動力市場不匹配的問題應該是都普遍存在，包括髮達國家也同樣存在這樣的問題。曾經有專業的學者，以學歷為從業者能力的代理變量發現，崗位能力要求與從業者所擁有的能力存在巨大的差異，有1/4的從業者文憑過高，而1/3的從業者文憑過低與所在的崗位並不匹配，特別是剛剛進入社會，處於職業和人生髮展初期的年輕人，他們比有經驗的從業者更容易文憑過高。一般的人理解是教育水平也高，所從事的崗位所獲得的薪水就越高，社會地位就越高。顯然通過以上的調查，我們發現這種理解與現實就業情況是有衝突的。
（二）目前高校畢業生的就業競爭
目前高校畢業生的就業崗位競爭越來越大，特別是今年疫情之後，大學生的就業問題顯得比往年更為突出，針對這種情況，從大的層面講，上面已經採取了很多的方法在助力解決這個問題，但是從個人的角度來說，正確的認識學歷與崗位的匹配問題，特別是出入職場的學生們是非常重要的。
（三）不同緯度分析，學歷與崗位匹配度的不同。
從不同學歷來看，學歷越高，教育程度過高的比例就越大，而教育不足的比例就越低，比如文學專業的研究生比文學專業的本科生掌握的知識和技能更多，但是總體而言，研究性崗位的數量要少於應用型和實用型崗位的數量，因此一個研究生被匹配到一個實用性的崗位上，操作的可能性和空間更大，但是他的研究專長並沒有得到發揮，而且同時佔用了對應本科學歷的崗位，形成高學歷低高位的現象，無形中就降低了學歷與崗位的匹配度。相反，從時間趨勢上來看，低學歷佔據高學歷崗位的可能性相對要小一點，但是依然存在，對一些實用型要求高的崗位一般會任用任職時間長，有資歷，有工作經驗的同志擔任相應的崗位，當然這種情況相對更少一點。
通過對以上問題的分析，大家可以清楚的看到，當你如果是作為初入職場的工作者，可能會遇到高學歷低崗位的問題，那麼如何解決匹配不一致的問題呢，可以通過從管理者和個人角度來解決。
三、解決學歷與崗位不匹配的方法
做的方法之前我先要闡述一下個人的觀點，你在個人成長過程當中，學歷並不能夠決定一切，也就是說人的成長過程當中，學歷能夠代表你前一段時間在學習能力上的突出水平，但不能夠代表你工作以後的水平，因此一個人在就業以後，仍然要保持不斷學習的能力，才能夠讓你的學歷與崗位匹配度越高，或者說甚至達到低學歷高崗位。
（一）從管理者角度
1.要根據企業的發展制定人才總體發展戰略和人力資源的規劃分析工作，為個人與崗位的匹配提供可遵循的依據，人力資源規劃當中要注意匹配，必須是具有綜合性和系統性，要把長期和短期的工作目標，實施步驟等都要體現在規劃中，要對各類人員及時進行補充、使用、教育培訓，要制定比較完整的薪資體系，使所從事的人員能夠有安全感，在進行工作分析時，要針對每一個工作崗位的職責任務，工作條件及其具備從事這項工作人員的知識能力的要求，都要做一個清晰客觀的分析，要有一個比較具體的標準。
2.要樹立以人本管理為基礎的核心。管理者應該樹立起以人本管理為基礎的人力資源管理新觀念，而不是始終圍繞以工作為中心的管理理念，要強調員工在整個管理過程中起主導作用，一切管理活動要圍繞著員工的主動性、積極性和創造力去調動和開放。而且要注意，人力資源管理的目標是通過各種活動促進員工從意志力，腦力，智力，體力等各方面都能夠得到全面的發展，通過挖掘員工的潛力，培養成功的創造力，才能夠使員工在為企業發展的過程當中體現出更大的爆發力。
3.要嚴格招聘程序，吸收優秀人才。可以通過內部和外部相結合，建立公平公開公正的競爭機制，擴大人才吸收的途徑，刺激公司內部的競爭，同時要不斷提高員工的自身素質，要適應崗位變化帶來的新要求。
4.要加強職業管理，對員工的職業生涯進行指導和幫助，促使員工在個人職業發展的過程當中，與企業發展的目標相吻合，有利於個人和企業的共同發展。據相關職業人員分析，員工會根據自己環境的變化，選擇適合自己而且感興趣的，發展作為自己的目標，那麼要實現這一目標就要與公司的發展方向相吻合，因此作為管理者，要在這一過程當中提供各類信息和可能發展的途徑，指導員工將自己的個人職業發展規劃與企業的發展規劃結合在一起，支持和獎勵員工為實現職業目標而進行，努力使個人發展與崗位緊密結合在一起，滿足員工實現自我價值的追求。
5.建立動態的個人信息追蹤系統。及時掌握員工在思想上，整體素質上與崗位要求的變化信息，根據變化的情況，對其個人工作崗位進行動態的安排，對一些進步比較快的職工通過培訓以後可以提到更高一個層面進行培養，對於原地踏步的員工，在不斷培訓和引導的基礎上，如果不能夠適應工作崗位也要進行調整，對不同層次的員工都要提供相應的教育培訓機會，讓員工的創新意識和創新能力不斷得到提高，才能更快的適應環境的變化。
6.制定晉升管理辦法。在公司或者企業的內部要制定相對應的員工晉升管理辦法，使員工崗位匹配和近身相結合，做到人盡其才，各盡其能達到優良的工作孝敬，促使公司的職務晉升暢通，滿足公司和員工的發展需要，提高公司和員工的核心競爭力。
（二）從個人角度
強化學習，提高技能，學無止境，不斷適應社會新變化，公司新要求，是作為個人所必須具備的能力和素質。
