新冠肺炎發生後，有關疫情期間員工休假話題一度盛傳，近來網上又在討論無薪休假話題，說的是有企業作出無薪休假規定後，企業員工認可這樣的做法。對於企業這樣的做法，有網友贊同，有網友反對，也有網友抱著無所謂、熟視無睹的態度。
新聞晨報-周到記者就這一情況，請教上海市勞動人事爭議仲裁院仲裁員潘麗娜和上海勞動保障雜誌主編、勞動法專家周斌。兩位專業人士認為，我國目前尚未作出無薪休假規定，歐美等國家企業根據疫情，按照企業管理慣例採取的做法不一定符合我國法律、法規。在上海，無薪休假不能一概而論，要視情形而定，如果用人單位與勞動者協商一致，勞動者在休假期間自願調整薪酬，雙方的合意可以作為勞動人事爭議處理時的考量依據之一。
據悉，無薪休假指的是疫情期間，用人單位安排勞動者休假，又不發放勞動報酬，同時勞動者與用人單位之間依然存續勞動關係，勞動關係並未因此解除或終止的做法。
記者通過相關部門瞭解後得知，部分歐美跨國企業在疫情出現後宣佈實行無薪休假政策，由此殃及該企業在國內的分支機構，國內分支機構同樣實行無薪休假。據瞭解，近來一張“某外企中國區自願無薪休假計劃”的申請表在網上流傳。該計劃顯示，員工在自願無薪休假期間內，不會收到對應的薪資，且對應的薪資調整將在員工4月份工資計算週期中體現。
周斌告訴記者，我國勞動法規中沒有“無薪休假”概念，法律對此也沒有給予定性和作出過相應規定。國家也沒有對停工、停產作出過相應的規定，各地根據各自實際，對停工、停產都作出過相關規定，《上海市企業工資支付辦法》（2003年制定、2016年修訂）規定，企業停工、停產在一個工資支付週期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
顯然，上述規定指的是由於企業經營不善而導致的停工、停產。今年受疫情影響，造成企業停工、停產的原因並非完全屬於企業自身原因。
潘麗娜認為，此次疫情導致的停工、停產主要有兩種情況。一種是“國務院延長2020年春節假期至2月2日，2月3日起正常上班規定”，但國務院同時明確指出，因疫情防控不能休假的職工，應根據勞動法規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
另外上海還作出了“本市區域內各類企業不早於2月9日24時前復工”規定，在疫情情況下除了基於民生保障、防疫需要的個別企業能夠開展生產經營外，其他企業需要繼續配合疫情防控需要延遲復工，且進一步明確在延長春節假期內提供正常勞動的職工，應當安排補休或支付加班工資。
另外一種情況，即用人單位在2020年2月9日之後繼續受疫情影響，不能開展正常生產經營的情況，雖其原因各不相同，但結合當前疫情，仍有別於國家之前規定的企業因自身經營不善所造成的停工、停產，更有別於國務院延長春節假期規定以及上海延遲復工規定。
上海市府及其相關部門鼓勵用人單位與勞動者開展協商、充分發揮工會代表和企業代表的組織作用，進一步完善企業民主程序。當然，用人單位採取積極行動，通過民主程序與職工協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、延遲支付工資等行為，克服特殊時期遇到的困難，繼續維持經營，避免職工失業，也有合理性。有的企業根據自身情況，採取電話辦公、網絡辦公等方式，協商優先使用帶薪年休假、內部福利假期等措施，既兼顧了企業的生存發展，也保障了員工的就業收入。
至於2月9日之後，有的企業採用無薪休假是否可行的問題，潘麗娜認為，應當在堅持法律底線的情況下，具體情況具體分析，不可一概而論。她認為，從共克時艱的角度出發，用人單位與勞動者若充分協商，達成一致意見，疫情特殊期間調整薪酬的做法並不違背國家堅持現階段援企穩崗、保就業保企業保穩定，以及儘量維護勞動關係的長期穩定的方向。
“仲裁機構以及相關部門在處理此類問題時，也一定會審慎處理，尊重雙方當事人的合意。反之，用人單位未盡管理職責，一意孤行，強制推行‘無薪休假’，是不會得到支持的。”
