平安聊職場
70後要如何高效地管理90後
90後的父母是60後，70後與60後相比又有許多截然不同的特點，因此70後與90後之間也存在著明顯的互相不熟悉、也不認同的代溝。兩代人之間溝通和相互理解都不容易。
1）70後做事堅韌，有責任感；90後有熱情但在經驗和能力的磨練上上有欠缺，90後需要能夠認同70後的價值，學習其專業能力和管理能力；
2）70後看重專家技能，希望能產生突破性的結果並對客戶產生積極影響；90後對人有更高的敏感度，他們能夠敏銳地抓住客戶的需求，並希望採取行動，幫助客戶解決問題，得到客戶的讚揚和喜愛；
在職場中要做到高效管理，70後需要讓90後認識到：
1）90後所擔負的各種角色、擔當的責任和需要完成的任務，以及哪些期望的結果。90後要積極解決問題，做出高績效的結果；
2）為確保創新和高質量的結果，90後就如何“以客戶為中心”完成項目積極地參與討論，並能夠在實施過程中，做出正確的決策和選擇；
3）在完成項目的過程中90後要多與領導、客戶、公司內部同事溝通和協調。從而減少溝通障礙，確保能夠獨立地管理項目的順利進行和獲得多方的支持。
70後從經驗和能力方面而言是90後難得的教練和導師。但基礎是相互尊重、信任和支持。
津津樂道工作坊
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“管理”90可能是一個偽命題，因為你根本就“管不住”90後。
首先通過畫餅的方式，已經不可能吸引他們了，所以早在招聘這個環節就已經不會按照之前的套路走了，沒有建立在落在實處的福利體系上，如果平時啥都沒做，臨時說期權也是白搭，再有，“計劃”、“爭取”糊弄不了90後，如果不給出具體規劃和方案，口號也是沒辦法打動他們的。
我覺得跟90後愉快的相處，最起碼應該做到：
•\t發自內心的去尊重他們；
•\t發現他們的優點，讓他找到最適合自己的職業發展道路；
•\t讓他感受到自身價值的實現；
•\t提供有競爭力、能確實提升他生活水平的薪資福利。
很多大學生心目中的最佳僱主是這麼做的，你可以借鑑一下：
順豐年輕人很多，員工平均年齡不到三十歲，其中大部分都是90後，順豐為員工建立了清晰的職業發展通道，包括專業發展和管理發展路線。同時，在薪酬、激勵制度、招培管評、職業生涯等方面都為員工做了長遠的考慮。順豐有個“千里馬”人才培養機制，堅持內部培養人才，員工經過內部選拔、培養、考核，能夠從最底層的收派員一步步晉升為VP。通過這種管理方法，員工們可以有明確的預期，知道自己在什麼時間，通過怎樣的努力，能達到什麼樣的成果。員工心裡既踏實，又充滿動力。明確了員工的前行方向，也要解決他們的後顧之憂。順豐以員工的基本生活需求出發，增加“醫食住教”等關懷措施，讓人文關懷落到了實處。最明顯的例子是，順豐員工憑藉工牌就能享受到很多確確實實的優惠。
阿里巴巴就更加不用說了，一張卡走天下，園區內外都能花，早餐晚餐加班餐，還有美好的下午茶，每一餐都不湊合，只要你在公司，健身，閱讀，休閒都能解決。試問這樣的公司，對於年輕的90後來說是不是完全沒有了後顧之憂，只想待在公司裡。
羅輯思維的團隊由一個個戰鬥小組構成，理論上任何小組都可以做任何品類的業務。鼓勵競爭，在競爭中形成小組自己的優勢。一個戰鬥小組，從選品、談判、策劃並撰寫文案到製作單品頁面、監控物流、客服、對賬，全部由小組成員完成，打通從商品選擇到服務的全流程。公司利潤，直接與小組分紅，形成內部創業機制。這樣的小組，跟創業沒什麼區別，小組非常有活力，他們的學習和創造能力超出你的想象。
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用制度，規章和規定來管人。不服從炒掉。
