證券公司高管工資組成除基本工資、補貼，還有項目績效獎金等，眾所周知，項目績效獎金數額較大，在其離職時項目遞延獎金等能否得到支持？
案例主旨
A證券公司所從事的債券發行業務是一個充滿高風險的行業。在促進業務發展的同時，需要建立約束機制，上述規定並非對勞動者合法權益的限制或剝奪。從本案查明的事實來看，《績效獎金分配及遞延實施細則》和《激勵與約束的補充規定》這兩份文件並非對公司所有員工均普遍適用的規章制度類文件，而是針對從事債券承銷及發行團隊中如何予以激勵、如何享受獎金以及如何控制風險的文件。法院認為，對於不違反法律強制性規定、不損害公共利益的用工自主權，司法權應該審慎，不應輕易否定其正當的效力，更何況上述文件的規定有利於更好地規範債券市場、有利於優化債券市場，避免出現債券承銷及發行環節的風險，這是A公司在經營管理過程中加強管理、防控風險的體現。因此，法院對《績效獎金分配及遞延實施細則》和《激勵與約束的補充規定》這兩份文件的效力予以認可，即原則上，離職人員不享受當年度承做獎金以及以前年度未發放的年度承做獎金(如有)”是有依據的。
案情簡介
甲於2013年4月進入A證券公司工作，離職前擔任債券融資部總經理兼固定收益總部聯席總經理。2018年4月9日，A證券公司向甲發送文件通知因其違反勞動合同及公司管理規章制度規定，累計連續曠工5日以上的，公司可以解除勞動關係，故A證券公司向甲發出解除勞動合同通知。甲收到解除通知後，於2018年4月25日向上海市普陀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。甲的請求為：一、支付2018年3月1日至2018年4月9日期間的工資人民幣53,641.38元(以下幣種均為人民幣)；二、違法解除勞動合同賠償金256,752元；三、2015年度至2018年度包括遞延獎金等獎金費用在內合計260,406,395.18元。
本案經仲裁庭裁決、一審判決、二審判決均予以認定，A證券公司不構成違法解除勞動合同，並於判決生效之日起十日內予以支付甲在2018年3月1日至2018年3月12日期間工資14,483元、支付甲在2018年未休年休假工資8,276元以及支付交通補貼234.69元。
法院審理查明：A證券公司考勤記錄顯示甲在2018年3月12日至2019年4月9日期間沒有打卡記錄，且甲多次庭審時針對該時間點工作情況陳述不一致，同時甲還存在由他人代為打卡視頻記錄。A證券公司勞動合同及員工手冊中均予以明確規定，累計曠工5日以上的構成嚴重違紀，用人單位可以合法解除勞動合同。
本案中，甲依據《績效激勵管理辦法》主張績效獎金，首先，解讀該文件可以看到其適用的對象是部門而並非是個人，文件中不能看出甲個人和享受發放遞延獎金的關係，且該文件中第十五條明確載明：“原則上，離職人員不享受當年度績效金。其次，根據《績效激勵管理辦法》，結合《績效獎金分配及遞延實施細則》和《激勵與約束的補充規定》這兩份文件的體系解釋，上述文件制定的目的是一致的，即因為甲所在的債券融資部在2013年9月10日起開始施行激勵制度，在鼓勵開展業務的同時，公司也同樣需要防範債券業務的風險，在最大化激發團隊業務積極性的同時，必須有效地防控風險，保證債券業務實現穩定發展，以維護公司的利益。這些文件的內容表明瞭A證券公司這樣從事債券業務的金融企業對其內部經營風險和利益的重視。A證券公司一方面想做大業務，同時對於金融這樣高風險的業務又要管控風險。A證券公司是在這樣的考慮下確定甲所在團隊的獎金分配的。A證券公司承接的債券項目往往會延續數年，後續有很多工作需要A證券公司持續關注和跟進。A證券公司提出，其是為了防止業務員工作差錯或違規對公司帶來負面影響和損失，規定遞延獎金不適用於離職人員。一審法院認為，A證券公司從事的債券業務持續時間長、風險大，後續工作多，而人員離職後A證券公司就難以找到，很多工作A證券公司必須另行組織力量實施，因此，A證券公司這樣的解釋符合其業務特點，是A證券公司與甲所在團隊作出的一種利益上的平衡和約定。A證券公司制定這樣文件所針對的事項，不是一般意義上企業普遍適用的規章制度或者重大事項，而更多的是A證券公司與甲所在團隊就風險如何管控、獎金如何發放所做的一個約定。法院認為，A證券公司所從事的債券發行業務是一個充滿高風險的行業。在促進業務發展的同時，需要建立約束機制，上述規定並非對勞動者合法權益的限制或剝奪。從本案查明的事實來看，《績效獎金分配及遞延實施細則》和《激勵與約束的補充規定》這兩份文件並非對公司所有員工均普遍適用的規章制度類文件，而是針對從事債券承銷及發行團隊中如何予以激勵、如何享受獎金以及如何控制風險的文件。法院認為，對於不違反法律強制性規定、不損害公共利益的用工自主權，司法權應該審慎，不應輕易否定其正當的效力，更何況上述文件的規定有利於更好地規範債券市場、有利於優化債券市場，避免出現債券承銷及發行環節的風險，這是A證券公司在經營管理過程中加強管理、防控風險的體現，故法院對《績效獎金分配及遞延實施細則》和《激勵與約束的補充規定》這兩份文件的效力予以認可，即上述文件中“原則上，離職人員不享受當年度承做獎金以及以前年度未發放的年度承做獎金(如有)”是有依據的。最後，《績效獎金分配及遞延實施細則》、《激勵與約束的補充規定》系A證券公司通過電子郵件形式發送給甲，經甲確認無異議。法院最終未予支持甲關於項目遞延獎金的請求。
實務總結
一般證券公司為了防止業務員工作差錯或違規對公司帶來負面影響和損失，進而規定遞延獎金不適用於離職人員。證券公司從事的債券業務持續時間長、風險大，後續工作多，而人員離職後證券公司就難以找到，很多工作證券公司必須另行組織力量實施，因此，證券公司基於這樣的解釋符合其業務特點，是證券公司與員工所在團隊作出的一種利益上的平衡和約定。證券公司制定這樣文件所針對的事項，不是一般意義上企業普遍適用的規章制度或者重大事項，而更多的是證券公司與員工所在團隊就風險如何管控、獎金如何發放所做的一個約定。對於不違反法律強制性規定、不損害公共利益的用工自主權，司法權應該審慎，不應輕易否定其正當的效力，更何況上述文件的規定有利於更好地規範債券市場、有利於優化債券市場，避免出現債券承銷及發行環節的風險。
