小經理也頭疼
看到你的問題其實我想了很多，這個員工看到了已經有兩個員工離職，如果自己再提出離職，可能部門的工作就會受到影響，他想要用整個部門的利益作為籌碼和你談加薪的問題，而你也因為剛到這個部門一個星期，很多事情都是千頭萬緒，總經理也擔心你的部門人走多了無法完成工作。說到底這其實就是你自己的問題，總經理的話其實已經很明確了，這個人就是想利用其他人離職來要挾領導，這是領導最反感的事情，因為越是動盪時期越是需要忠誠的員工，這個員工其實已經犯了職場上的禁忌。你現在需要做的就是向總經理保證，這個人走了之後業績也保證完成。然後再告訴這個員工，其他人離職不是你漲薪的理由，如果不能理解那就讓他離職。這個時候你就需要承擔起所有的責任，先承擔這幾個人工作，然後快速的招幾個人，如果其他部門有熟人，也可以先借幾個人來應急，先把這段時間度過。等到部門穩定自然就會有辦法，這個時期是你建立權威，樹立威信的好時候。因為領導就是要有力挽狂瀾的能力，才能讓下屬對於產生信任。所以危機其實就是機會，千萬不要給那些威脅你的下屬機會，畢竟職場上規則才是最重要，威脅公司的事情我認為是職場的禁忌，這個口子千萬不能開，一旦你妥協了以後就無法收場。你要相信你自己的能力，在這個時候站出來承擔一切，讓公司其他人都看到你的能力，讓總經理對你產生更大的信任，相信你可以解決任何的問題。
絕篇
職場中，員工離職入職，本是很正常的事情，任何公司每年否會出現離職的員工，這正說明了人才市場的活躍。
但是，根據你的描述，我判斷你公司內部的管理出了問題，這已不單是你部門的問題。公司管理的大環境存在問題，才引起你部門內部員工頻繁的離職。
我是職場老儒，我來說明我的分析理由。
分析說明
一週左右的時間內，一個部門連續三人離職和提出離職申請，從總經理都講的“人不能再走了”話中，可以判斷出：你這個部門人數並不多，若特別多，走二三個不會引起總經理的擔憂；人又不會太少，若太少，走二個人一定會影響部門正常工作的。維持部門人員的穩定，是部門內管理良好、內部和諧的體現，更是一個部門經理最關心的事情。
不知道前面二個員工離職的具體原因，但第三個員工的離職期望，已經告訴了人們，該公司在薪酬方面存在的問題。
一個公司的員工，因薪酬離職，大約存在以下幾個方面的問題：
第一，員工薪酬增長通道方面的問題。一個薪酬管理正常的公司，一般都會設定員工年度薪酬的增長通道，並按照設定的通道及時調整。該公司是否設置了員工正常的薪酬增長通道？該公司是否按照設定的薪酬增長通道按時執行？，我估計該公司在這個方面可能存在問題。從總經理的“實在不行就滿足他的要求”中，可以斷定，員工薪酬的調整，都在總經理的腦子裡。
第二，員工薪酬平均水平方面的問題。該公司員工的平均薪酬，與外部同類企業相比，是處於較高還是較低水平？與社會平均薪酬水平相比，又處於怎樣的層級上？這些方面的問題，是公司制定薪酬管理制度時必須考慮好的問題。若公司平均薪酬處於較低水平，員工為了追求更高薪酬待遇，離開公司也是很自然的事情。
第三，公司內部薪酬分配是否公平。“不患寡而患不均”，是多年來形成的根深蒂固的的習慣心理，在薪酬方面表現得尤為突出。為什麼很多企業實行薪酬保密制度？就是減少人們之間薪酬的攀比。但是，這種保密制度，大多以失敗而告終。若是讓員工感覺到了薪酬分配的不公平現象的存在，會引起員工心理上的不滿，久而久之，不滿的情緒積累到一定程度，就會爆發。離職，只是其中一種表現形式。
其他原因
在公司的薪酬管理之外，是否還存在其他方面的問題，這些問題也會導致員工辭職的行為發生。
例如：員工是否有企業的歸屬感？員工個人的發展需求、成長需求、安全需求、受尊重的需求以及個人自我實現的需求，是否得到滿足？企業內部的文化氛圍，是否得到廣大員工的認同？員工的工作壓力是否過大？員工每日工作量的安排，是否合適？等等，這些問題，都可能引發員工的離職。作為企業領導，可從這些方面進行梳理，找出問題存在的癥結。
總結
我對該問題的回答思路是：從其中一個員工的離職原因，首先分析公司薪酬管理方面可能存在的問題，在對常見的薪酬管理方面的問題進行梳理之後，再對公司其他方面的問題進行探討。只有首先找出了可能存在的問題，才可能解決問題。
每一個問題，都可能成為破壞員工隊伍穩定的因素。當然，不同的問題，所起的作用是不同的。只有員工建立起對企業的信心，培育共同的企業願景，建立起內部良性運行環境，才可能保證企業穩健發展。
職場麻辣
表面上，一是員工你部門的離職率高，二是公司已經無法滿足員工的需求，本質上還是公司的管理出了問題。
你的部門員工接二連三地離職，大概率地原因是公司管理出了問題。
先走了2個員工，緊接著又要離職一個人，連續三個人的離職，終於讓總經理得以警醒，但是通過這種所謂的溝通到底有多大意義，就算是暫時滿足了員工的需求，那後面再有其它部門的人員通過離職來漲工資，總經理還能支撐多久呢？
一是你部門有問題。部門經理的頻繁更換、部門工作職責不清、部門不受待見、看不到發展等等，都可能成為員工離職的原因。
二是公司的整體管理問題。薪酬體系不健全，付出和收入不匹配，或者員工覺得和其它部門來比覺得不公平，到了員工集體離職並且已經開始付諸行動的時候，那時候已經成為一盤散沙，不管你是誰已經無力迴天了。
做為新來的部門經理，你應該從以下方面著手進行變革，不然早晚你也得離職。
一是不能上來就去總經理那，去溝通員工和你反饋的事。這事你已經做錯了，只是你來得時間短還處在蜜月期，總經理也確實覺得你的部門的人員流動率太高，不然你已經被貼上了管理不力的標籤了。員工的反饋不一定是真實的，你在還不瞭解深入的情況下，馬上就去和總經理溝通，有失穩重，每個人的站位不同，你不能聽風就是雨，得深入瞭解後再行動。
二是在和要離職的員工溝通時，你要分辨這個員工的能力如何？你不能光聽總經理的建議，啥人都留，最後你留下了個幹不了活的員工，那可夠你喝一壺的。再者說，員工一看這種方法竟然有效，至少對付你有效，下次保不齊還會使用這招，因為你的威信並沒有樹立起來，別看你是為他爭取了繼續幹下去的機會，甚至還滿足了他漲工資的需要，員工真不一定感謝你，相反可能還會在背地裡看不上你。
三是迅速上手，瞭解業務的同時，要了解部門的人員、公司的文化，對公司的各種信息進行收集、篩選和利用，馬上建立自己部門的團隊，如果真的沒有人你得把自己的事弄清楚後，和公司進行溝通，需要招聘新人就馬上招聘，不能等著領導來問責的時候才被動地說，那樣早晚你就得走人。
