小经理也头疼
看到你的问题其实我想了很多，这个员工看到了已经有两个员工离职，如果自己再提出离职，可能部门的工作就会受到影响，他想要用整个部门的利益作为筹码和你谈加薪的问题，而你也因为刚到这个部门一个星期，很多事情都是千头万绪，总经理也担心你的部门人走多了无法完成工作。说到底这其实就是你自己的问题，总经理的话其实已经很明确了，这个人就是想利用其他人离职来要挟领导，这是领导最反感的事情，因为越是动荡时期越是需要忠诚的员工，这个员工其实已经犯了职场上的禁忌。你现在需要做的就是向总经理保证，这个人走了之后业绩也保证完成。然后再告诉这个员工，其他人离职不是你涨薪的理由，如果不能理解那就让他离职。这个时候你就需要承担起所有的责任，先承担这几个人工作，然后快速的招几个人，如果其他部门有熟人，也可以先借几个人来应急，先把这段时间度过。等到部门稳定自然就会有办法，这个时期是你建立权威，树立威信的好时候。因为领导就是要有力挽狂澜的能力，才能让下属对于产生信任。所以危机其实就是机会，千万不要给那些威胁你的下属机会，毕竟职场上规则才是最重要，威胁公司的事情我认为是职场的禁忌，这个口子千万不能开，一旦你妥协了以后就无法收场。你要相信你自己的能力，在这个时候站出来承担一切，让公司其他人都看到你的能力，让总经理对你产生更大的信任，相信你可以解决任何的问题。
绝篇
职场中，员工离职入职，本是很正常的事情，任何公司每年否会出现离职的员工，这正说明了人才市场的活跃。
但是，根据你的描述，我判断你公司内部的管理出了问题，这已不单是你部门的问题。公司管理的大环境存在问题，才引起你部门内部员工频繁的离职。
我是职场老儒，我来说明我的分析理由。
分析说明
一周左右的时间内，一个部门连续三人离职和提出离职申请，从总经理都讲的“人不能再走了”话中，可以判断出：你这个部门人数并不多，若特别多，走二三个不会引起总经理的担忧；人又不会太少，若太少，走二个人一定会影响部门正常工作的。维持部门人员的稳定，是部门内管理良好、内部和谐的体现，更是一个部门经理最关心的事情。
不知道前面二个员工离职的具体原因，但第三个员工的离职期望，已经告诉了人们，该公司在薪酬方面存在的问题。
一个公司的员工，因薪酬离职，大约存在以下几个方面的问题：
第一，员工薪酬增长通道方面的问题。一个薪酬管理正常的公司，一般都会设定员工年度薪酬的增长通道，并按照设定的通道及时调整。该公司是否设置了员工正常的薪酬增长通道？该公司是否按照设定的薪酬增长通道按时执行？，我估计该公司在这个方面可能存在问题。从总经理的“实在不行就满足他的要求”中，可以断定，员工薪酬的调整，都在总经理的脑子里。
第二，员工薪酬平均水平方面的问题。该公司员工的平均薪酬，与外部同类企业相比，是处于较高还是较低水平？与社会平均薪酬水平相比，又处于怎样的层级上？这些方面的问题，是公司制定薪酬管理制度时必须考虑好的问题。若公司平均薪酬处于较低水平，员工为了追求更高薪酬待遇，离开公司也是很自然的事情。
第三，公司内部薪酬分配是否公平。“不患寡而患不均”，是多年来形成的根深蒂固的的习惯心理，在薪酬方面表现得尤为突出。为什么很多企业实行薪酬保密制度？就是减少人们之间薪酬的攀比。但是，这种保密制度，大多以失败而告终。若是让员工感觉到了薪酬分配的不公平现象的存在，会引起员工心理上的不满，久而久之，不满的情绪积累到一定程度，就会爆发。离职，只是其中一种表现形式。
其他原因
在公司的薪酬管理之外，是否还存在其他方面的问题，这些问题也会导致员工辞职的行为发生。
例如：员工是否有企业的归属感？员工个人的发展需求、成长需求、安全需求、受尊重的需求以及个人自我实现的需求，是否得到满足？企业内部的文化氛围，是否得到广大员工的认同？员工的工作压力是否过大？员工每日工作量的安排，是否合适？等等，这些问题，都可能引发员工的离职。作为企业领导，可从这些方面进行梳理，找出问题存在的症结。
总结
我对该问题的回答思路是：从其中一个员工的离职原因，首先分析公司薪酬管理方面可能存在的问题，在对常见的薪酬管理方面的问题进行梳理之后，再对公司其他方面的问题进行探讨。只有首先找出了可能存在的问题，才可能解决问题。
每一个问题，都可能成为破坏员工队伍稳定的因素。当然，不同的问题，所起的作用是不同的。只有员工建立起对企业的信心，培育共同的企业愿景，建立起内部良性运行环境，才可能保证企业稳健发展。
职场麻辣
表面上，一是员工你部门的离职率高，二是公司已经无法满足员工的需求，本质上还是公司的管理出了问题。
你的部门员工接二连三地离职，大概率地原因是公司管理出了问题。
先走了2个员工，紧接着又要离职一个人，连续三个人的离职，终于让总经理得以警醒，但是通过这种所谓的沟通到底有多大意义，就算是暂时满足了员工的需求，那后面再有其它部门的人员通过离职来涨工资，总经理还能支撑多久呢？
一是你部门有问题。部门经理的频繁更换、部门工作职责不清、部门不受待见、看不到发展等等，都可能成为员工离职的原因。
二是公司的整体管理问题。薪酬体系不健全，付出和收入不匹配，或者员工觉得和其它部门来比觉得不公平，到了员工集体离职并且已经开始付诸行动的时候，那时候已经成为一盘散沙，不管你是谁已经无力回天了。
做为新来的部门经理，你应该从以下方面着手进行变革，不然早晚你也得离职。
一是不能上来就去总经理那，去沟通员工和你反馈的事。这事你已经做错了，只是你来得时间短还处在蜜月期，总经理也确实觉得你的部门的人员流动率太高，不然你已经被贴上了管理不力的标签了。员工的反馈不一定是真实的，你在还不了解深入的情况下，马上就去和总经理沟通，有失稳重，每个人的站位不同，你不能听风就是雨，得深入了解后再行动。
二是在和要离职的员工沟通时，你要分辨这个员工的能力如何？你不能光听总经理的建议，啥人都留，最后你留下了个干不了活的员工，那可够你喝一壶的。再者说，员工一看这种方法竟然有效，至少对付你有效，下次保不齐还会使用这招，因为你的威信并没有树立起来，别看你是为他争取了继续干下去的机会，甚至还满足了他涨工资的需要，员工真不一定感谢你，相反可能还会在背地里看不上你。
三是迅速上手，了解业务的同时，要了解部门的人员、公司的文化，对公司的各种信息进行收集、筛选和利用，马上建立自己部门的团队，如果真的没有人你得把自己的事弄清楚后，和公司进行沟通，需要招聘新人就马上招聘，不能等着领导来问责的时候才被动地说，那样早晚你就得走人。
