談談OKR工作法及一些實踐感受

第一次看到OKR，是去年在我一個百度的朋友發的朋友圈裡，說百度從2018年開始全面開始推行OKR。後來我在網上開始搜索關於OKR的各種資料，也瞭解到頭條系也是很早就開始內部推行OKR了。下面我先用幾頁PPT簡單介紹下OKR（來自《斐訊2017年新動力OKR宣導》）。

1、什麼是OKR？

2、OKR的樣子？

3、舉例這是不是OKR？

4、OKR的內涵

5、如何使用OKR？

6、OKR的關鍵點

7、個人的OKR表單舉例

8、OKR的過程總結

9、OKR的週期性回顧

我第一次內部嘗試實踐OKR

去年我開始在自己負責的業務部門試行了一個季度的OKR管理方法，把所有同學召集在了一起，將公司對我們的期待定義為一個O（目標），然後從這個目前又抽象出了幾個子目標，部門也因此拆成了若干個虛擬項目小組，各虛擬項目小組分別圍繞1個O各自制定了達成目標的關鍵KR。制定完成後我們還將此打印出來掛在部門牆上，讓每個小組成員都能明確的看到，且每週會更新每個KR的完成情況。

這樣實踐了一個季度之後我自己下來複盤，給整個部門帶來的作用是很明顯的。

第一點是我們明確的發現原有的組織架構已經不適用目前業務發展需要了，於是執行完後我們做了一次組織架構調整，調整的方向也是主要圍繞我們定義的幾個子目標而來，調整後的組織架構讓大家更聚焦於自己的目標，而不是一個人身兼數職，卻無法專注和投入。

第二點是有些同學在工作過程中更有自驅力，他們會圍繞整個目標嘗試各種方法，這樣比平時制定KPI然後看完成情況相比反而更加有效。

當然過程中問題也是不少的。

第一問題由於我們是在部門內部推行的OKR，沒有得到關聯部門的支持，因此並沒有全方位的把OKR關鍵的團隊協同作用發揮出來，因此同學們在推進項目過程中遭遇了很多的阻礙；

第二問題由於沒有組織架構的支持，同學們在執行OKR的過程中，還是會要兼顧現有組織架構下的工作內容，導致對新的OKR執行的不夠徹底和不夠聚焦。

實踐OKR後的體會

通過這次的初步嘗試，也讓我深刻的體會到，要推行OKR必須是公司級別的，自上而下的，這樣才能更大程度的發揮它的協同作用，它本質上是一種團隊、個人目標設定與溝通的實踐工具；一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。通過OKR能明確出工作方向和目標，並且給出具體的行動路徑和實現路徑；更重要的是它不只是看結果，更重視過程管理。

在OKR的實踐過程中，是提倡全員公開的。每個人都能看到公司其他人的OKR，這樣有助於協同方更清晰的瞭解到其他人的工作目標和關鍵路徑。而且OKR確定下來並不是不能修改的，可以根據業務的發展需要去不斷迭代和調整。它是一種提倡自我管理的工作方法，又是讓所有人聚焦目標和協同資源的管理工具。