上次說到企業發展階段要有與之相匹配的考核制度，現在網絡上面流傳很多理論化和理想化的考核模板，但是在實踐中根本起不到任何落地推行的價值。績效考核不是學習理論而是理解理論的關鍵點，結合實踐來實現。一個看似特別完美沒有一點遐思的理論，其實並沒有太多的意義，只能說明這個作者理論知識很豐富，沒有實踐經驗。並且考核制度的制定經驗絕不是一年兩年能夠有豐富經驗的。需要大量的實操和不斷的修正、完善，才能理解和運用考核制度。
那麼，要想最終制定考核制度，要有一個循序漸進的過程，首先是理論知識，其次是制度的執行，再其次是學會完善和修改，最終慢慢的會自己制定制度。
理論知識要先了解考核方法的基本種類，目前使用比較廣泛的績效考核方法是KPI、OKR、KSF、PPV、MBO、BSC，其實不論那種考核方法基本上是大同小異。但是要注意的是績效考核的目的是激勵和提高員工的工作積極性，提升企業粘性和競爭力，那麼就要儘可能的減少人為因素的比重。
選擇那種方式進行考核其實並不是首要任務，瞭解企業現狀、問題、解決方法和對結果的判斷才是最先要搞清楚的，績效考核不論採用那種方法都只是一個工具，對過去工作結果的肯定和對未來工作的要求。
舉個例子，創業型公司需要大量的進行財富積累，但在實際企業中存在員工工作積極性不高無法提升，知識業務銷售遇到瓶頸。那麼一般這種企業規模不大、人員不多、沒有系統的考核機制，要想解決這個問題，先要分析存在的原因是什麼、如何解決、對後期的預判。基於這種情況在考核方法的選擇上就不太適用於KSF，因為這個方法需要前期很長一段時間大量的數據作為支撐，如果沒有長時間的數據，建議不要採用，因為會對後期的制度修訂和數據的調整造成一定的影響。這是最好的辦法是採用KPI+OKR進行考核，首先，KPI對歷史數據要求不是特別強，同時能夠對後期調整和把控起到積極作用，而OKR也是一樣。其次考核的方向不易偏離。只要選擇的內容和標準準確就好，但是需要制定的人員經驗豐富，也就是對人的要求比較高。採用PPV也不適用，PPV需要對崗位價值進行量化，弊端是容易脫離企業目標，預期效果不理想。
最後說一下，MBO（目標管理）和BSC（平衡計分卡），這兩個是一種制度指導而不是具體的制度，需要考核方法基於這個制度下進行設計，後期會通過大量的實際案例將方法和技巧與大家分享，其實績效考核很簡單。下期與大家分享馬洛斯的需求理論。
