受新型冠狀病毒疫情影響，2020年開年的企業招聘市場與往年有些不同。就業市場壓力激增，求職待業人數暴漲，看似用工單位招聘的可選範圍更廣了。事實上，2020年的春天大概已成為HR們所經歷的最繁忙的春天。招人難、效率低、與職位匹配不精準，每一步的痛點都因遠程辦公招聘而進一步放大。
如果說疫情前，線上招聘模式只是企業人才招募中的一項工具，那接下來它將不僅成為企業招攬人才的必要環節，還將推動人才管理全流程的數字化轉型。
試想，一名人力資源專員不是到處憑人舉薦，從海量的簡歷庫裡逐一尋覓，而是不時望著電腦上的實時人才趨勢數據報告，追蹤了某類技能人才的去向和職場動態，進而在機器協助下，圈出完美候選人名單。
一系列動作一氣呵成，每個成型的決策背後都是數據支持。對於還在依賴直覺或是經驗招人的公司，這是一件聽起來就極具誘惑力的事情。數字化的漲潮之高，推動著各個領域開始了量化進程，企業人才管理亦在浪尖。
這是一場令人振奮的革新。在一場由上百家企業HR聚集而成的人力資源大會上，“藉助大數據定位人才的分佈和畫像，並落地到招聘”的訴求貼滿了整整一面牆。
領英嗅到了這一需求。
這家孵化於硅谷的職業社交平臺，此時在中國已經走到了第六個年頭。帶著來自全球6.75億人的“職場數據”， 這家公司於2018年創新性地提出了“人才智能”的概念，利用基於平臺大數據派生的人才洞察，賦能企業徵才，讓徵才不再拘泥於招聘，而是以招聘為核心，向上整合大數據洞察及企業戰略規劃，向下延伸至數字化的組織績效管理和員工發展。
這套全鏈路的人才服務似乎透露出領英對推進數字化進程的龐大決心。他們的想法是，當人才規劃、招聘，員工培訓的每一個細節都經歷數字的審閱和分析，業務便得以從經驗或直覺中剝離出來：人工智能提供了一種新的計算範式，依傍著它所控制的巨量數據，人才決策和管理從此有了可依之本。
關於這些數字技術將改變企業的人才管理的期盼是真實的。用數字形式建構一切的做法是如此炫目，它開始衝擊我們所處的經驗社會。對於領英而言，它要解決的問題是如何用數字化的方式，招募、吸引和培養高質量的數字化人才。眼下，這家公司帶著它的解決方案，敲響了變革的鳴鐘。
數據洞察
數據具有“地心引力”。在數字化總攬一切的數字世界裡，決策和管理有一種向信息所在之處靠攏的自然趨勢。
想象一個場景，一家企業計劃在國外設立分部。選址之際，人力經理找來當地熟識的同行喝下午茶。這是依賴經驗獲取主觀判斷的傳統模式，他詳細詢問了目標人才的聚集地，市場價格，統合了每個人的意見，向上司遞交了一份參考報告。
而在數據的平行世界裡——人工智能開始了計算，它分析出某個國家某個地區的人才都聚集何處，哪裡的人才質量最好，競爭最不激烈，當然也會考慮當地的薪酬水平，以及當地人才對企業的認知度如何。人們會驚歎地發現數字可以如此精密、周全地反映現實，基於這些數據作出的決策，將會優化信息流和提高人力資本的效能。
連接了全球6.75億用戶和5000萬家企業的領英，自然成了這樣一個數據的礦場——職場上發生的一切都在此聚攏、交互、發生或細微或巨大的變化，由此催生了名為大數據洞察（LinkedIn Talent Insights）的工具。顧名思義，當面臨公司選址、業務拓展方向研判及同業公司人才分析等一系列問題時，它試圖向企業高管挖掘精準的人才數據，幫助他們做出洞察。
最近在上海，領英（中國）徵才解決方案事業部總經理王茜描述了這一數字化工具的好處，她將其稱為領英十年間最成功的產品之一。人力資源官們只需要通過自己的需求輸入相關搜索條件，便能獲得數據和洞察。在全球，已經有約 1500 家公司藉此制定了人才戰略。
王茜回憶了領英服務的一家傳統車企。某次轉型期，他們關閉了兩個傳統工廠，又新建了兩個廠房，需要的都是全新技能的工人。因為選址在重慶，這家車企藉助了大數據洞察瞭解當地目標技能人才的儲備狀況，判斷重慶是否能滿足未來幾年的人才需求。“整個人力資源部以前都是被動等待業務部門告知招聘需求，現在他們能更主動地給業務部門一些數據洞察和建議。”王茜表示。
這種對定量評估的推崇不無道理。大數據區別於以往數據收集的最本質不同是，它拋棄了人類之前限於成本的抽樣分析方法，而是存儲一切、分析一切。當一個職場人在領英上註冊，填寫就職公司，給自己打上技能標籤，瀏覽動態或是與職場友人交談，他的愈發清晰的面孔就逐漸浮現出來——只要有足夠好的技術，足夠多的數據，這種基於大數據的人才智能分析，就能使計算機比單一的個體更瞭解人才市場全貌。
在領英舉辦一場“人才智能”體驗會上，這種由計算機帶來的算法“解藥”頗為光彩奪目。啟動人才庫報告計算，可以看到競品企業的人員變動情況、離職率；實時瞭解目標人才的興趣點；也直接獲悉某領域的人才技能分佈和佔比情況，由此形成趨勢性技能分析——當A公司在快速招聘具備數字技能的人才，B公司在招聘具備業務相關的研究型人才時，一個顯見的結論隨之得見：A公司可能正走在數字化變革的路上，而B公司則計劃在研究領域豎立行業權威。
“其實在領英中國，我們最擅長做的就是對標公司的分析。”王茜說，“你會發現，這是一個非常有中國特色的應用場景。客戶特別喜歡用領英的大數據洞察，分析自己和競爭對手、行業領導者之間的差異，從而幫助自己做好更充分的規劃，更多的人才儲備。”
人才蒐羅
所有以大數據洞悉人才市場的做法，背後都抱有一個共同願景：吸引並招攬到所需人才。與此同時，幾乎所有人都不會否認，當下最為緊迫的需求是具備數據分析和計算機科學背景的人：隨著技術變革完全佔領著商業先機，技術怪才們正受到其他專業無可比擬的追捧。
麥肯錫的一份研究數據表明，80%以上的企業在過去五年內進行過數字化轉型，但事實上，只有16%的企業能夠在數字化轉型過程中成功。對他們的進一步研究顯示，轉型障礙往往不是來自於技術或資金，而是沒有足夠的數字化人才可以支撐公司未來戰略發展的需要。
但在市場上搜羅這類人物並非易事。這不僅意味著要讓外部市場知曉自身的數字化變革和人才訴求，也意味著要和騰訊、百度等科技巨頭正面交鋒。因為無論互聯網公司，還是金融公司、傳統制造業，尋找的數字化人才都非常相似。“所有的企業都希望招到這類人才，對這類人才的需求遠遠高於了市場供給”王茜說。
為了說服這些專業人士們為公司效力，刻板的招聘做法必須做出改變。領英給出的解法是：在這個流量為王的時代，延攬技術精英的手段也同樣需要數據思維。這家公司在大數據洞察的基礎上，試圖融合招聘類工具和媒體產品來展開招聘。
這種做法的邏輯是直接的，正如一場舞臺演出，儘可能多的目標觀眾將會最大程度地擴張演出影響力。企業要招攬數字人才，需要先匹配出合適的潛在候選人，在這個基礎上，將求賢若渴的信息連同企業僱主品牌源源不斷地輸送到他們面前。
一個成功的案例來自於強生。這是一家歷史悠久的醫療健康企業，外界對它的認知通常鮮明且固化，這就對多元化背景人才招聘提出了挑戰。其實強生業務範圍廣泛多元，包括醫療器材、製藥、消費品和眼健康，在上述綜合、廣泛業務領域的領先地位，使其對科技領域的優秀人才有極高的要求和需求。
強生在領英上打造了一個合適的解決方案，其中包括通過一個特別的僱主頁面去吸引所需人才，讓他們去主動發現強生在引領科研創新方面取得的成績。去年，強生在中國發布全新僱主品牌，強調“健康未來，因你而來”的核心理念，希望從“引領創新前沿”、“激發無限潛能”、“共創健康未來”三方面要素進一步吸引、招募和發展優秀人才。強生中國的官方頁面同時正式登陸領英，向平臺上的優秀人才們發出了邀請。通過這一平臺，強生中國打開了本地化渠道，人力官們可以觸達領英平臺上眾多的優秀人才。同時，定期更新的頁面新聞，也幫助平臺上的潛在人才更全面深入地瞭解強生先進的創新醫療健康產品和技術，認識到強生的品牌文化和企業理念，從而吸引更多能夠產生共鳴的優秀人才。
自年初新冠疫情爆發，強生為抗疫一線的醫護工作者、患者和社區等提供幫助，積極加速推進疫苗研發。“強生通過主動發聲，分享公司動態、各業務領域亮點新聞和員工故事等，讓潛在求職者直觀地瞭解到強生是一傢什麼樣的公司，以及在強生工作是什麼樣的感受，提升對強生理念和企業文化的認同感。比如，通過在領英官方頁面上所展示的強生在助力戰疫、疫苗研發、復工復產中的種種表現，潛在人才就能勾畫出一個紮根中國市場，具有先進科研能力且具備社會責任感的強生形象。”強生中國區人才招聘負責人鄭豔說道。
組織的數字化發展
市場競爭無比激烈，最優秀的數字人才經常引起多家公司的爭奪。在招聘到這些頗為吃香的人才後，如何繼續推進組織的發展，成為了領英這套徵才解決方案的最終落點。具體來說，以數字為導向，解決員工激勵、管理層與員工溝通、以及提高管理效率和員工績效的問題。這無疑是一場關乎人才管理的持久戰。
2018年，領英斥資4億美元收購了專注員工互動平臺Glint，這一平臺能夠對員工進行調查，然後利用機器學習、自然語言處理和預測分析技術分析結果，最後生成的報告可用來解讀員工對公司管理、薪水和企業文化的感受，併為企業提出提高各項得分的建議。
“和員工的互動到底意味著什麼？加入領英之後，我明白了這個道理：在數字化人才缺乏的情況下，不進行員工互動，不瞭解員工的技能差異，不幫助他們實現轉型，就沒有辦法為企業提供一個更大的潛在人才庫。”王茜說。
構建員工調查可能看起來很簡單——市面上有無數諮詢公司可以設計員工互動問卷，缺點是流程緩慢，可能10月份發出問卷，半年後才能拿到最終的數據統計。而Glint最大的好處是，它能夠加速整個流程，一旦出現問題，企業能夠在最快的時間內給出方案。
“除此之外，我們針對中國客戶的特點，也提供了一些非常有中國特色的服務。”王茜說，“譬如對於出海企業，如何幫助他們適應當地文化，幫助他們鎖定當地人才，通過良好的互動留住他們，Glint將是一個重要的戰略性工具。”
除此之外，領英還收購了一個學習平臺Lynda，囊括面向企業和麵向員工的培訓課程，“這是領英一步一步從員工互動，到員工自我學習，將逐步給中國市場帶來的更多驚喜。”王茜說。
藍圖已然鋪開，它關乎人才發現、人才爭奪和人才留用，但其破局之道仍然落腳於人才戰略的數字化轉型。啟動領英的徵才解決工具，一個最強烈的觀感無疑來自於大數據和科技帶來的顛覆性的認知。正如領英（中國）徵才解決方案事業部總經理王茜的展望：“領英徵才解決方案從自身轉型開始，突破招聘邊界，升級產品服務，提供數據洞察，為企業數字化轉型提供決策依據、產品工具等智能化方案，共築智能化人才管理的願景。”
