第一種情形：雙方存在實際僱傭關係
所謂任職或者僱傭關係，一般是指連續性的服務關係，提供服務的任職者或者僱員的主要收入或者很大一部分收入都來自於任職的企業。
如果臨時工與企業存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同，同時參加單位的考勤、服從單位的規章制度管理。那麼臨時工與正式員工一樣，應該享受同等待遇，企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時需要幫臨時工代扣代繳社保及個稅。
舉例來說：
公司的保潔、保安人員，雖然這個崗位人員變動性很大，但是如果公司平時就固定存在這個崗位，並且員工參加單位的考勤、服從單位的規章制度管理，那麼這種情況就屬於存在實際僱傭關係並且有一定連續性，應該按照工資薪金處理，並且需要給這些員工繳納社保，當然如果這些員工已經其他單位交過一份了，就不需要再重複交納。
政策依據：《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受僱員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，應作為工資薪金，准予在稅前扣除。企業僱傭季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工，也屬於企業任職或者受僱員工範疇。
第二種情形：臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係
如果臨時工與企業不存在實際僱傭關係，沒有與單位簽訂有期限的勞動合同，只是提供偶爾或按次提供的勞務，這種情況就應該按照勞務費處理。
比如企業辦公室等房屋裝修，請來的粉刷工，油漆工，搬運貨物臨時找來的搬運工，企業一般是不會固定設置這些崗位，員工提供的也不是連續性的服務，這類員工提供勞務需要去稅局代開勞務發票，企業憑勞務發票入賬，個人所得稅按照勞務報酬所得計算繳納。
勞務費雖然也是人工費用，但是和工資薪酬分開。勞務費的金額是不作為福利費、職工教育經費和工會經費的基數的。接受勞務的企業不需要為提供勞務的人提供社保。
政策依據：《社會保險法》第六十條第二款無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費徵收機構繳納社會保險費。
第三種情形：被勞務派遣員工
被勞務派遣的員工的社保應該由誰繳納關鍵要看當初勞務派遣單位與用工單位勞務派遣合同是如何簽訂的。
如果合同中約定用工單位直接支付給勞務派遣單位勞務費，由勞務派遣單位支付給被派遣員工工資，並且繳納社保的，那麼該情形下用工單位與被勞務派遣的員工不存在實際僱傭關係，也不需要承擔社保，並且如果被派遣員工在用工單位因工作遭受事故傷害的，應該由勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位可以一旁協助。主要由勞務派遣單位承擔工傷保險責任，可以和用工單位協商賠償事項。
政策依據：《勞動合同法》第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
第四種情形：退休返聘的員工
退休人員返聘分兩種情況：
1、再任職取得的收入，按“工資、薪金所得”繳納個人所得稅。
2、兼職取得的收入，按“勞務報酬”所得繳納個人所得稅。
如果達到法定退休年齡時已累計繳費至國家規定年限，退休後再任職是不需要再繳納社保。所以無論是按照“工資薪金”還是“勞動報酬”，企業都不需要再考慮要為退休返聘員工繳納社保的。
政策依據：《社會保險法》第二十七條規定：“參加職工基本醫療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規定年限的，退休後不再繳納基本醫療保險費，按照國家規定享受基本醫療保險待遇；未達到國家規定年限的，可以繳費至國家規定年限。”
