學歷和能力並非對立的層面，只是對HR而言，挑選不同的崗位候選人的優先級、容錯率及其企業、領導個性化需求的的問題。
先來說優先級
對校招生而言學歷代表發展潛力，高考對學生們的篩選從信度和效度而言是獲得當今社會普遍認同的。HR在985/211、雙一流高校一次性把出色的潛力股一網打盡的幾率遠高於普通高等院校。
而對一些社會招聘職位而言，則十分注重人崗匹配，候選人的工作經歷必須達到崗位要求。在企業沒有特別的學歷要求時，會優先考慮工作能力更強的候選人。
換句話說依據各種的招聘渠道、招聘員工群體，HR對各種崗位職責標準的優先排序是動態變化的。
容錯率問題
第二是考慮容錯率的問題：
在招聘員工時，假如候選人在試用期內離職或被動辭職，一些企業的HR可能會被拉低績效考核。
如果員工在試用期內離職，說明招聘面試時是存在問題的，為了防止出現這類問題，對於工作能力這種軟性能力（不太好在面試中判斷真實情況），就會將應聘者的學歷作為參考條件。
另一方面，一些著名高校的畢業生，的確遍佈整個勞動力市場，他們的發展普遍都還不錯。
所以為了防止這類問題，HR會傾向於選擇學歷較高的候選人。
企業和領導的個性化偏好
比如華為在校招時，只在指定的21所高校裡招聘，萬科則是非著名高等院校不考慮。遠大人力資源則非碩士學歷以上不考慮，類似這樣的例子還有很多。
同樣的，星巴克在招聘員工時，會優先考慮到要沃爾瑪、屈臣氏、百勝、肯德基等對標的外資企業連鎖公司背景的候選人。
這是一種企業招聘員工的個性化偏好，背景和學歷都可以有偏好，這與求職者的工作能力無關，也與HR的想法沒有關係。
這種偏好是由公司高層或者長期形成的企業文化決定的，這種現象在500強企業、大型國企中十分普遍，而很多求職者在職業發展中期，就因為學歷遇到了天花板。
當然也可能是這個崗位的領導是清華畢業的，那麼在簡歷篩選以及面試的過程中，也會偏向於清華的畢業生。
寫在最後
檢驗自己能力是否符合市場要求的最好的辦法，就是自己去實際面試一下，通過實際面試來對自己的市場價值有一個預估。
都說高考不是一考定終身，在每個人的職業生涯中，都需要通過不斷的學習來提高自己的職場競爭力。
