近日，博士女教師賈某青因離職問題，被其工作單位——山西忻州市師範學院告上法庭，索要51萬餘元“補償費”。（4月27日紅星新聞）
有人入職，有人離職，職場人跳槽來來去去，實在稀鬆平常不過。水往低處流，人往高處走；人才資源也像其他資源一樣，根據市場機制進行配置，形成流動，這才是市場經濟時代的應有常態。當然，勞動者離職，也得尊重協議，並受相關法規的規制。
《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。換言之，勞動者離職只要履行了提前告知義務，服務期協議，並不成其為限制離職的決定性因素。
在雙方簽有服務期協議的情況下，勞動者服務期未滿就離職，也就是應承擔相應的違約金支付責任而已。
《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，雙方可約定服務期，勞動者違約應按約定支付違約金；不過，“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
那麼，對應到賈某青和涉事學院的離職糾葛上，平心而論，對於賈某青2015年9月-2018年6月間的讀博，涉事學院確實也是大力栽培，投入了大量成本的。她讀博期間的學費、住宿費、車旅費共計34621元，學院予以報銷；其中一年脫產學習期間，工資45892元、生活補貼50000元，學院照發不誤；此外並提供科研啟動經費15萬元……所以，賈某青5年服務期只履約了一年兩個月，就要離職，對於涉事學院對其培訓深造所投入成本中的絕大部分（近八成），就應退還。這才是天公地道的，否則就有過河拆橋之嫌。
但是，雙方簽訂的服務期協議中，竟還規定：“如果要提前調離，根據未滿的服務年限，以每年5萬元的標準向甲方繳納補償費”，涉事學院並據此七七八八計算出高達51萬餘元的補償金金額，遠遠超出了其對賈某青讀博深造所提供的培訓費用。這就明顯屬於加重一方當事人義務的“霸王條款”，因牴觸於《勞動合同法》相關規定，而應歸於無效。
其實，近年一些單位在人才引進或留用時，在約定的服務期條款中，逾越法律規定，設置高額懲罰性違約金條款，給勞動者挖坑埋雷的情形，已是屢見不鮮。3月27日《中國青年報》也有報道：賴鐵強等5名醫生，2017年被引進到貴州畢節市七星關區人民醫院，一年左右就因“水土不服”離職，其中最短的才幹了3個月；但一離職，就一律被索賠高達50萬元的天價違約金——工資沒拿到多少，賠償倒成為不可承受之重，目前仍深陷訟累當中。
希望忻州市忻府區法院，在接下來的庭審中，能以事實為依據，以法律為準繩，釐定清楚賈某青服務期未滿離職所應承擔的違約金，制約涉事學院的漫天要價行為。對於服務期協議中牴觸於勞動法規的部分，應裁定無效；對於涉事學院超出其對賈某青讀博培訓費用投入的不合理索賠訴求，不予支持。
如果人家去意已決，強扭的瓜不甜，強留並無益。一場緣分，好聚好散，才是用人單位對待員工離職的應有姿態。用人單位，應以優厚待遇和優越的工作環境留人；而不是逾出法律規定，設置高額懲罰性違約金條款，來限制人離職，阻遏人才的自由流動。
