「富途安逸」是富途旗下的企業服務品牌，提供港股、美股IPO分銷及員工持股計劃（ESOP）解決方案。截至目前，已成功陪伴數十家企業完成港股、美股IPO。
對許多創業者而言，2020年無疑經歷了艱難的開局。在創業過程中，“人”始終是最重要的資產，當“黑天鵝”事件突發時，如何通過股權激勵（ESOP）激發人的戰鬥力，成為不少創始人正在思考的問題。
近日，騰訊投資聯合騰訊諮詢舉辦了閉門交流活動Echo Day，活動主題為“艱難時刻如何激發員工自驅力”。富途控股是騰訊投資生態圈成員，曾三次獲得騰訊的投資，同時，富途控股創始人兼CEO李華為騰訊第18號員工，與騰訊淵源頗深。李華受邀在本次Echo Day上做了演講，分享了他與股權激勵的3個故事。
（以下內容為演講人自述，經整理編輯。）
大家好，我是富途控股的李華Leaf！很高興來到Echo day的活動做分享，我覺得這次的主題很好很及時——“艱難時刻如何激發員工自驅力”，怎麼吸引人才、激勵人才、留住人才，是每一個CEO都要思考的問題，而我認為，有效的股權激勵（ESOP）確實是可以激發員工的自驅力的。
從我2000年參加工作到現在，我非常湊巧地經歷了和股權激勵相關的三個角色，作為騰訊的員工，我是股權激勵的被授予方；作為富途的創始人，我是股權激勵的授予方；後來富途又新增了企業服務業務“富途安逸”，為企業提供IPO分銷和ESOP解決方案，我又成了股權激勵設計及方案實施的服務商，所以在今天的分享中，我想和大家分享在不同角色階段，我與股權激勵的三個故事。
故事一：讓我實現財富自由的騰訊期權
2000年我加入騰訊，這是我的第一份工作。
我在騰訊的工號是第18號。不知道現在騰訊內部還會不會有人說起“工號前65號”這個事情，我還在騰訊的時候會時不時聽同事講起，前65號這是一個非常有意義的號碼，因為它在一定程度上代表了“有錢”。
2001年，騰訊對前65號員工進行第一次期權激勵，也就是那時，我拿到了人生中第一份跟股權相關的東西。拿到期權的時候，我看了看面額，並沒有受到特別大的刺激，因為那份期權的面額在當時相當於我大幾個月的薪水。期權授予的過程大家也談得很羞澀，老闆就是把文件給到同事，然後囑咐道，“你趕緊籤個字，不會害你，只有好處沒什麼壞處。”
當時我大學畢業沒多久，還住在我表哥家裡，那封期權信就連同我大學畢業帶過來的書等雜物一同放在陽臺上。當年中國還沒有出現特別成功的互聯網公司，那會兒又正好經歷了納斯達克的互聯網泡沫破滅，老闆在授予期權的時候也沒給我們畫餅，只是解釋了期權與公司發展之間的關係。
在被授予期權的那一刻，我的潛意識裡其實是有一種感覺，那就是我與公司的命運直接關聯了起來，回想起來，也正是這種連接成為了我工作非常投入的一個潛在動力。
2004年6月，騰訊在香港聯交所主板掛牌上市，我才突然意識到事情發生了變化。上市前騰訊做了一次拆股，1拆70，原來的股數乘以70再乘以上市時的股價，期權的價值就變得很不一樣了。我趕緊把期權信拿出來，突然覺得，“哇，人生好像發生了一個重大的變化。”原來的狀態是需要計算工資怎麼用，但從那一天開始，工資就有點像是零花錢的感覺了。
騰訊剛上市的時候股價大概是4港幣，當時有同事賣掉了一部分股票，買了輛奔馳，這在當時至少得消耗十幾萬股的騰訊股票，如果當時沒有賣，現在騰訊一股已經是350多港幣，在2014年騰訊股票做過1拆5，當時一股到現在相當於漲了400多倍，這可能是史上最貴的一輛奔馳。
騰訊上市那會兒，內部應該是有一套期權管理的系統，人工手動的成分非常大，而且傳統的期權管理服務商沒有面向C端的產品，導致員工在處理自己的期權時還得手動計算，行權時還會涉及到稅務問題，很容易出錯。另外被授予期權的狀態也是不透明的，什麼時候可行使，剩餘數量多少，全靠自己維護。騰訊的員工都是習慣了互聯網產品的用戶，這種原始的處理方式對員工來說體驗很不友好。
故事二：創辦富途，我變成了股權激勵授予人
從騰訊離開後，我創辦了富途，從原來被動的期權被授予方，變成了一個主動的授予方。
正因為我有騰訊的這段經歷，所以從創立富途的第一天開始，我就引入了股權激勵計劃。當然，一開始我做得非常“山寨”，甚至連期權授予的協議等都是從網上去找的一個版本，然後結合當時騰訊給我的文件，自己做了一些修改就用上了。
我跟富途的同事談的時候也是用很原始的方式去記錄，記得當時應該是用了五個本子+兩個Excel表格，本子裡夾雜著一些面試記錄和授予的備忘錄。有時候面對希望招募的人才，因為我沒辦法準確地掌握公司還有多少可授予期權，也沒辦法跟對方仔細談。
期權也可以講是股權是一種非常有限、不易再生的稀缺資源。CEO在做期權安排時很容易犯的一個錯誤，就是過早消耗有長期價值的資源，等到企業成長起來了，想再和投資人商量劃出一個新的期權池做人才激勵就非常困難了。
現在有富途安逸ESOP這樣的管理系統，CEO就可以實時掌握自己公司還剩多少可授予的期權，需要用期權吸引人才的時候，也可以更有的放矢。
在期權授予方面，我花了很多時間和同事溝通，中間有的同事簽了“山寨版”協議，有的同事沒有籤。後來也有同事會犯嘀咕，問這個期權授予到底有沒有效。
在富途發展的早期，我們沒有搭VIE架構的，所以很長一段時間裡都是兩個公司主體並行。我們的研發總部在深圳，跟同事籤的期權授予協議主體都是深圳富途，但實際上我們的業務總部是在香港，就是富途證券。所以有員工會產生疑問，兩個公司主體並存，有收益的業務主體都在香港，那授予期權的公司是不是其實是個空殼？
有的員工對期權內在價值的理解可能也會有偏差，把期權理解為一個獎金而已。期權其實不是獎金，而是公司給到員工的一個可能性，就好比我把一顆種子給你，這顆種子有可能長成一棵樹，甚至變成一片森林，也有可能死掉。但是如果說我們一起努力，它就有可能去成長為一棵樹或者一片森林，如果不一起努力的話，那可能就會夭折掉了。
如果在一開始，我們就有更深刻的認知，或者有更有效的工具來管理，或許我其實能夠把這個事情做得更好一些。一直到2015年，騰訊在富途B輪融資的時候再次投資了我們，我們的股權激勵才從“山寨”走向了專業。
這一輪融資後，騰訊對我們做了手把手的輔導。這裡要特別感謝騰訊諮詢，他們的專業團隊花了很多時間來幫助富途做了一個非常完整和系統的梳理，不僅授之以魚，還授之以了漁。
故事三：從騰訊服務商，到服務100+企業的富途安逸（FUTU I&E）
在前兩個階段，其實我一直可以感覺得到企業與員工都存在沒有被滿足的需求。富途本身在管理自己的ESOP時也深有體會。這不僅僅是騰訊和富途面臨的問題，還是很多新經濟企業都會遇到的情況。
富途成立後，有不少騰訊的員工成為富途的用戶，就希望能把被授予的期權轉移到富途的系統中，這種需求的持續存在讓我思考著股權激勵管理和富途業務之間的關係，也讓我意識到切入到股權激勵管理市場也許會是富途一個非常好的獲客模式。
2015年我在參加騰訊投資和騰訊諮詢舉辦的CEO分享會上跟Pony聊到了我這一塊的想法，他幫助介紹了騰訊薪酬福利部的負責同事。雖然有Pony介紹，但實際上還是開展得很艱難，一方面我們那時還沒有經驗，另一方面期權管理系統對安全性、保密性有著極高的要求。
因此很難把一個有著這樣高要求的系統拿給富途來練手，雖然如此，騰訊薪酬福利部還是給了我們非常多的耐心和指導，雙方也持續保持著比較頻密的溝通。
真正讓我們把這個業務打開局面、讓騰訊成為我們的第一個客戶的契機，是騰訊給員工發了一個叫“紀念股”的東西。2016年騰訊成立18週年，公司為員工準備了一份特殊的禮物，就是每人300股的騰訊紀念股。
當時騰訊的員工已經達到2萬多人，授予的股票總價值也非常高，原先偏比較多手工的方式已經很難應對，所以薪酬福利部也希望有一個更高效的工具來進行管理。從協助紀念股的接收和管理開始，富途總算切入了一點點。
在員工股權激勵方面，騰訊可以說是開了中國互聯網行業的很多先河，激勵人數之多、激勵金額之高、激勵工具之多元，都是很少見的。
如果富途僅僅是作為騰訊員工完稅後股票的接收券商，那對接的系統不是很複雜，但是騰訊在激勵員工時採用了期權、限制性股票等多種激勵工具，為了滿足騰訊和騰訊員工完整的需求，成為騰訊股權激勵計劃的託管券商，富途勢必要啃下期權數據管理部分的硬骨頭。
期權如何被授予、行權時如何交易、行權時如何處理稅等等Know-How ，都是非常稀缺的認知，我們的產品團隊當時到處找相關資料，請教具體的業務專家，都只能得到理論上的流程指導，到底如何落地到產品上，是沒有現成答案的。
這裡要特別感謝騰訊薪酬福利部的夥伴，給了富途產品與研發團隊非常多的支持和不厭其煩的指導，我們才有機會把這麼大規模、高度複雜的期權激勵計劃產品需求梳理出來。
富途安逸第一版ESOP數據管理產品經歷了近半年的打磨後上線了。騰訊一直強調“一切以用戶價值為依歸”，騰訊薪酬福利部也將員工體驗當作用戶體驗來提升和打磨，對富途ESOP管理系統的產品體驗提出了高要求，這也是富途ESOP業務起步的高起點。
股權信息是一個企業的核心敏感數據，因此對管理系統的安全性要求也非常高。富途安逸ESOP系統正式投入使用前，我們模擬用了數萬條數據，設計了幾十種使用場景，用了兩個月的時間進行測試，騰訊的安全技術人員還專門到富途進行了一週的安全性考察，經過層層考驗，富途安逸的ESOP管理系統最終完成了騰訊的多部門聯合驗收，而這個項目也在當年獲得了騰訊內部頒發的“犀牛鳥獎”。
小結：CEO如何打好ESOP這張牌
今天分享的話題是CEO如何打好ESOP這張牌，我覺得正好可以結合富途本身的經歷以及富途安逸服務了那麼多企業之後總結的經驗與大家分享。
從前面三個故事裡大家也可以看到，其實我們經歷了從被授予方、授予方再到ESOP服務商三個角色的轉變，對於激勵計劃中多方角色的需求和痛點都有切身體會。
2019年5月我們正式發佈了企業服務品牌“富途安逸（FUTU I&E）”，到目前為止富途安逸（FUTU I&E）也已經服務了超過100家新經濟企業，我們對於股權激勵計劃（ESOP）的理解是非常深刻和全面的。
在富途安逸與各位CEO、CFO或者HRD交流的過程中，我們發現大家對整個ESOP的流程認知比較模糊。整個ESOP流程包含四個方面：第一是方案設計；第二是信託設立和稅務籌劃；第三是數據管理；第四是行權執行。每位CEO或者CFO在評估自己公司的股權激勵方案時，都需要思考下，這四個方面是不是都已經考慮到了。
在ESOP執行的過程中，我們也發現了一個非常明顯的問題，那就是決策錯位，是指能夠下決定拍板的人，和實際上操作這個業務的人是不同的。老闆們關心的是方案設計、信託設立和稅務籌劃，他們會考慮，是預留10%還是20%的期權池能夠更有效地去激勵員工？設立信託應該怎麼操作？
而數據管理和行權執行等操作層面的內容，這實際上是HR應該考慮的問題，在ESOP的落地過程中，有很多不同的場景，其中數據管理的任務是非常繁重的，因為整個計劃的時間跨度長，人員有流動，上市後又有大量的行權執行諮詢。
富途安逸通過與方案設計、稅籌、信託團隊的配合，可以為企業提供一站式的全流程服務，正好可以解決這個決策錯位的問題。因為富途本身具有做C端產品的基因，我們的ESOP管理系統是自主研發且打通B端+C端的服務，和傳統ESOP服務商只關注企業痛點而忽略員工側需求有顯著的區別。
目前，包括騰訊、同程藝龍等知名企業，都選擇了富途安逸的服務，可以說是受到新經濟企業的廣泛認可。
好的，那我今天的分享就到這裡，非常感謝各位的聆聽。
