華為公司從2萬元的6人小作坊,到全球通信設備行業第一
華為無可替代的成為創業者的領路人,是值得創業者學習
華為奇蹟究竟是如何誕生的呢?
華為是一家倡導和推行狼性文化的公司
公司上下普遍具有:
敏銳的嗅覺、強烈的競爭意識、團隊合作和犧牲精神
華為也是一傢俱有烏龜精神的公司
忍耐、實幹、執著與堅守、越挫越勇、屢敗屢戰
都是成就偉大事業的前提
天規1:狼性文化
唯有文化生生不息
植入狼性基因
互利共贏,協同作戰
用狼性精神,征服世界
天規2:重在實幹
腳踏實地從點滴做起
幹一行,愛一行,專一行
小改進大激勵,大建議只鼓勵
板凳要坐十年冷
幹部要有基層實踐經驗
天規3:入職教育
從軍事訓練開始,洗筋伐髓
文化再教育,統一價值觀
崗位技能培訓,強化執行力
訓戰結合,打造職業化鐵軍
天規4:師徒傳帶
建立學習型組織
推行全員導師制
一幫一,一對紅
用機制保證成效
不僵化,不盲從
天規5:任人唯賢
學歷地位均消失
不看資歷,看能力
選賢任能,不偏不倚
幹部要能上能下
輪值CEO制度
天規6:自律宣言
最大的敵人是自己
嚴防堡壘從內部攻破
艱難時刻要咬緊牙關
成功了,也不放棄努力
敢作敢為,有所擔當
天規7:成果導向
確立商品化的工作思維
以客戶需求指導生產
技術創新要立足於當下
聚焦主業務,做好做專
我承認茶壺中的餃子
天規8:流程再造
不做曇花一現的英雄
構建不依賴於人的流程文化
實現工作規範化管理
優化現有流程,以簡化工作
從端到端,完善流程組織建設
天規9:拿來主義
走出自主創新的誤區
站在巨人的肩膀上創新
一切優秀元素,都應該為我所用
削足適履,穿上美國鞋
先僵化,後優化,再固化
天規10:領先半步
不創新是企業最大的風險
孤注一擲,集中資金搞研發
創新也只能領先對手半步
賣出去的技術才有價值
始終盯緊客戶需求,持續領先
天規11:壓強原則
敢於破釜沉舟,背水一戰
集中優勢兵力打殲滅戰
出其不意,攻其不備
最好的防禦就是進攻
天規12:動態組織
以PDT模式,打破部門牆
簡化組織管理
實現端到端的流程管控
片聯組織推動幹部循環流動
天規13:項目管控
理解並分解目標
擬定約束性項目計劃
實現資源優化利用
讓過程管控,節點化
每一個細節都要監控到位
天規14:事後覆盤
要學會事後回顧
不放過任何問題
多問幾個為什麼
在總結的基礎上改進
天規15:責任約束
貫徹實施幹部績效承諾制
不前進的幹部要免職
這是我的責任
人在陣地在,忠誠無悔
天規16:規則意識
制度是一切管理的根本
遵守規則才能實現目的
不做人際關係的企業
以身作則,強化制度影響力
培養員工的規則意識
天規17:同甘共苦
要活,大家一起活
風雨同舟,共度難關
勝則舉杯相慶,敗則拼死相救
魂系團隊,大愛無疆
天規18:快速響應
激發一線活力,聞聲而動
靈活組建專業化作戰兵團
隨時待命,全力出擊
強化溝通,實現無縫對接
天規19:至誠守信
以誠立人,以誠立企
始終堅持客戶需求導向
客戶滿意了,企業才能活
比客戶還要著急
用行動感動上帝
天規20:烏龜精神
堅持,只做一件事
堅定的向前走
堅決不搞機會主義
關注細節,一步到位
自我超越,精益求精
天規21:屢敗屢戰
市場不相信眼淚
殺出一條血路
越挫越勇,屢敗屢戰
總結經驗,再出發
天規22:聚焦貢獻
不看職位看貢獻
以貢獻評定項目大小
同等貢獻,同等報酬
拉車人要比坐車人多拿
不能讓雷鋒吃虧
天規23:股權激勵
三高政策催生行動力
全員持股激發進取意識
利出一孔,才能力出一孔
與奮鬥者分享成功
天規24:惶者生存
危機隨時都會降臨
喚醒員工危機意識
用末位淘汰激發鬥志
互聯網時代呼喚狼性
天規25:自我優化
用撣子拂去思想灰塵
活下去才有面子可言
允許犯錯,但要有進步
充實自我,成為公司的資本
天規26:內部創業
讓員工成為市場化的人
促進企業新陳代謝
拓寬渠道優勢
在創新中成長
天規27:灰度管理
堅持正確的方向
拒絕形而上的黑白分明
學會妥協、開放和寬容
追求完美主義會死得更快
因地制宜地貫徹拿來主義
天規28:後勤保障
做好供應鏈管理
建立專業化行政團隊
適時關懷一線員工
體貼入微的福利待遇
人生最大的悲傷,莫過於將一輩子的聰明都耗費在戰術上。當你抬頭一看,卻發現你精益求精的事情,所在的行業己經衰落,戰略大方向也錯了。
中國有句老話,生意好做,夥計難擱。
我們面對的是一個越來越複雜和動盪的世界;
沒有一種商業模式是長存的;
沒有一種競爭力是永恆的。
得合夥人,得天下!
萬科總裁鬱亮說,僱傭時代已經過去
合夥人時代已經到來!
把核心員工變為合夥人後,奇蹟出現了!
華為,為什麼能從4萬元發展為1000多億美元,成為世界500強?因為他在90年代就開始實行全員持股合夥人模式,開始與客戶在全國建立合資公司!
韓都衣舍,2008年導入合夥人管理制度,連續10年在互聯網服裝品牌排名第一名,業績突破20億。
旭輝地產,2012年導入合夥人管理制度,連續6年業績保持70%增長,成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科,2014年導入合夥人管理制度,5年成為眼科連鎖醫療第一名,市值達到800億。
碧桂園,2014年導入合夥人管理制度,3年成為中國地產第一名,業績突破5000億。
合夥人時代:以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍,愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益共享”為核心的合夥人制度,越來越多中小型企業紛紛導入合夥人管理模式,培養核心人才,與公司形成利益、事業、命運共同體!
不是你要不要用合夥人管理模式,而是時代已經選擇了合夥人管理模式!
老闆不懂合夥人股權,如同埋下地雷!
【誤區一】按出資比例來分配股權
在過去,如果公司啟動資金是100萬,出資70萬的股東即便不參與創業,佔股70%是常識;在現在,只出錢不幹活的股東“掏大錢、佔小股”已經成為常識。在過去,股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”, 「錢」是最大變量。在現在,「人」是股權分配的最大變量。
【誤區二】平分股權
據調查,企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為:1/3、1/3、1/3的佔12%
企業的創始人與股東的股份比例為:50%、50%的佔17%
企業的創始人與股東的股份比例為:40%、30%、30%的佔16%
從公司創始開始,“醜話”應該說在前面。如果是五個好兄弟的話,股份就平分,每個人20%。看起來好像很公平,但因為每個人的能力不同,其實並不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想:我比他們都能幹,但為什麼股份和大家一樣?沒能力的人可能會想:我可以混日子,吃這份股權。如果處理不好,這種矛盾會爆發出來,會導致公司崩盤。
夥人股權戰爭最大的導火索之一,是完全沒有退出機制。比如,有的合夥人早期出資5萬,持有公司30%股權。幹滿6個月就由於與團隊不和主動離職了,或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老闆不懂合夥人股權,失去市場機會!
15年前,馬雲如何鎖定18羅漢,成就了今天阿里巴巴的神話?因為他一創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計!
馬雲上市的事件告訴我們:
股權可以吸引人才(蔡崇信)
股權可以留住人才(18羅漢)
股權可以融資(孫正義)
股權可以打市場(與雅虎合作)
股權設計控股(馬雲不到10%控制公司)
股權激勵的作用:
1、規範員工行為、提高企業凝聚力;
2、解放老闆、業績倍增;
3、平衡股東關係、功臣退出機制;
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才。
企業有5條生命線條線:
1、67%老闆有完全控制權;
2、51%老闆有相對控制權;
3、34%老闆有一票否決權;
4、20%界定同業競爭權利;
5、10%可以申請 解散公司。
企業家不懂股權籌劃,將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人;
2.同床異夢,同室操戈;
3.養大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹;
4.競爭對手挖牆腳;
5.團隊工作效率低下;
6.錯過合作機會.失去融資功能;
7.影響上市大計;
8.再好的項目都做不大。
企業如何進行股權控制:
馬雲持股7.4%卻能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業的命脈,是老闆的第一課,也是最重要的一課!企業一開始就決定了結束!
企業不大,智慧不夠
只要你公司有兩個以上的合夥人,
就會涉及到股權機制分配設計的問題:
只要你公司有員工,高管,
就會涉及到股權激勵的問題:
只要你公司後期有項目需要運作,上市,
就會涉及到股權投融資的問題…
為解決中小微企業人才管理 ,人才流失等問題.
企業老闆忙碌,有心而無力學習。