美國第一資本投資國際集團公司首席執行官理查德·費爾班克曾說過：“大多數公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應對當初的招聘失誤。”
疫情過後，招聘市場迎來一波高峰。在這個“供求雙旺”的環境下，卻發生了不少因招聘失誤而引發的糾紛。招聘不是一件簡單的事，HR也難免會犯下一些錯誤，導致失誤招聘，給企業發展帶來消極的“連鎖反應”。
為了讓HR能在疫情後更高效地完成人才招聘，今天就來說說HR不得不重視的那些失誤招聘風險以及具體的優化方法。
失誤招聘主要會給企業帶來如下風險，HR不得不重視：
01
職業操守風險
候選人的職業操守風險往往通過候選人的個人品德體現，包括誠信的價值觀、是否遵守公司法規、是否確保公司資產安全、是否誠實地製作工作報告，以及對公司的機密信息進行保密等。
比如，曾有一涉及到候選人品德問題的背調案例：
某知名藥企招聘核心技術崗，對通過面試的某候選人進行背調，發現其在前僱主就職期間分別向30多位同事借款，金額在幾萬到幾十萬不等，累計欠款過百萬，而欠款到期後該候選人拒絕還款，在離職後被9位前同事告上法庭。對此，
該藥企表示：候選人的這種行為，哪怕是私人行為，但可以從側面反應其個人品德方面具有風險。02
法律風險
招聘過程中的法律風險主要包括涉及到的廣告虛假信息、就業歧視、錄用條件、告知義務、入職審查、錄用通知書等相關信息的法律風險，以及是否招用了同時供職、存在競業協議、培訓協議的候選人；或者候選人是否有前科、吸毒記錄、金融違規等不良記錄；以及觸犯《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的其他法律風險。
某貿易公司HR曾提到：之前發生過一次失誤招聘“事故”，候選人入職後，因其勝任力不足，被用人部門投訴。經調查，候選人存在比較嚴重的簡歷“注水”，被識破後，候選人卻依仗“HR未經本人許可，私自進行背景調查”這一藉口，追究公司的法律責任。最後，公司只能予以賠償，並且辦理離職手續。這個事件首先提了HR在背調前需要合法合規操作，另外，需要特別注意失誤招聘可能帶來的相關法律風險。
03
成本風險
成本風險主要體現為招聘重置成本或因候選人失誤引發的需要賠償他人的成本。招聘重置成本主要包括重新招聘所帶來的廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、餐飲、交通費等費用，以及企業為招聘支付了成本，卻因招聘到不合格的員工而無法產生效益，從而造成企業的損失。
某IT公司在網站上付費發佈一則財務總監的招聘廣告。多次篩選後，選定候選人並進行背景調查。通過與前僱主的訪談發現，候選人曾經“監守自盜”，被前僱主發現後，因涉及數額不大隻做了錢款歸還，並辭退處理。企業通過僱前核查，避免了潛在的用工風險。
04
勝任力風險
勝任力風險主要指候選人因崗位勝任力不足而導致的用工風險。候選人的崗位勝任力情況可以通過“勝任力評價訪談”來評估，通過對候選人“德、能、勤、績”四大能力素質的評價，以及在過往工作中的能力表現，從候選人的思維能力、管理能力、執行力、工作態度、人際關係、工作業績等維度，判斷其是否稱職。
某集團候選人在應聘時，表現很好，表明自己在前僱主職位是總監，且能力突出，因個人發展而主動離職。經第三方背調發現，候選人在前僱主公司任職期間，人際關係非常不好，喜歡打壓同事，還出現過越權行為，給公司造成了一定的經濟損失。後公司因業務調整需要，進行人員縮編，整個部門只有候選人被裁掉，且其職位也只是業務經理。
招聘失誤帶來的風險，逐漸變成企業最昂貴的“成本”，如果無法招聘到“對的人”，企業發展將受到掣肘。
在錄用前，當遇到刻意隱瞞、誇大、捏造履歷信息的候選人時，HR該如何順利完成招聘工作，同時還能招到“對的人”？
1.核查候選人所提供的個人信息與權威數據信息的差異，包括：身份信息、教育背景、不良記錄、訴訟記錄、信用記錄等；
2.核查候選人所陳述的履歷信息與通過合法途徑核查的履歷信息的差異，包括：任離職時間、職位名稱、薪資待遇、離職原因、有無違紀違規、競業限制、勞動糾紛等。
3.通過對候選人提供前僱主的上級/同事/下屬 訪談候選人德、能、勤、績四大勝任力維度，核實候選人的工作表現及工作能力。
除此之外，HR還可以借鑑以下建議：
1.做到“因人而異”，不能對所有候選人的背調“一刀切”。應該根據不同崗位，有針對性的調查內容。如金融行業，則需要增加金融違規核查；或者根據崗位性質，如採購人員，則需要增加工商註冊核查等項目。
2.必須處理好候選人背調授權， 所有授權均按照法律規定的流程進行操作，以書面授權或電子簽章授權為首選。
3.一旦發現問題，HR應該依據企業的相關規定來最終決定是否錄用候選人。
4.選擇自主背調還是委託第三方背景調查，應該提前做好背調預算。在調查內容、調查渠道、調查方式，以及全面性、專業性方面，第三方背調具有明顯優勢。（具體優勢對比可看“傳統背調VS第三方背調，差異在哪裡？”）
成功的招聘，可以獲得有才之人，提高企業的人才競爭力；
而失誤的招聘，將阻礙人力管理的運行，影響企業提升效益。
因此，HR在招聘錄用時，不能操之過急，將不合適的候選人“招進來”，而將企業置於巨大用工風險中。
-End-
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