引言
对HR来说，病假与医疗期是对员工进行管理比较常见但是很重点的问题，尤其是在一些劳动密集型企业。那么，员工生病请病假怎么批？如何防止员工“泡病假”？真实病假待遇怎么处理？医疗期如何计算？
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今天，我们先来谈谈什么是病假？什么是医疗期？
一、病假与医疗期的概念
（一）概述与关系
病假，是指与劳动者因患病或非因公负伤，需要停止工作前往医院就诊或经医院开具证明而进行治疗需要休息的期间。
医疗期属于法律概念，是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
病假和医疗期的关系：医疗期是以病假为基础，法律规定，病假短于医疗期的，在病假期内用人单位不得解除或终止劳动合同；当病假长于医疗期时，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位有权在医疗期满后解除劳动合同。当然，用人单位需要向患病员工支付经济补偿金和医疗补助费。
（二）医疗期的具体法律规定
1、医疗期的期限
A.关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
具体可参考如下表格：
如何理解呢？参考规定的举例：应享受三个月医疗期的职工，时间跨度为6个月，所以如果从1995年3月5日起第一次病休，该员工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即被认为医疗期满。也就是说在6个月期间内最多能累计休3个月病假，在这个例子中3个月即为医疗期，6个月为医疗期计算周期。
B.上海地区规定
根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（2015修订）》规定，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。
根据上海市劳动局1995年发布的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第三条规定：职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
C.北京地区规定
根据《关于发布＜企业职工患病或非因病负伤医疗期规定＞的通知》, 规定医疗期的具体计算方法是：自职工病休之日起开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的，其节假日按病休日计算。
2、病假工资待遇
A.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
第三条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
B.上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
3、医疗补助费
劳动部办公厅关于对劳部发〔１９９６〕３５４号文件有关问题解释的通知
二、《通知》第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
二、病假管理策略
为统一管理，有理有据，企业应制定并施行薪酬福利、工时休假以及相应劳动纪律的内部制度；员工违反劳动纪律的，企业可以根据规章制度给予相应的处分。为了避免员工”泡病假“，我们给企业提供以下建议：
1、建立制度
在规章制度或员工手册中建立具体的病假申请流程制度，可包含病假单递交、补交、审核及销假的办法，对于明确违反请假手续的，给予适当的处理；如经催讨仍不提交，可以作为严重违纪处理。如此以明确的制度约束员工行为，有据可依地实现企业的自主管理权。
2、鉴别真伪
为鉴别病假单的真实性，要求员工补充提交挂号凭证、病历、检查报告、医疗费单据等附属材料，以便对病假真实性进行形式上的系统审查，如有必要还可派员前往医疗机构的医务处或门诊办公室核实病假证明是否存在虚假。当然，用人单位也可以对请病假的劳动者进行探望，这样既体现了用人单位对劳动者的关爱之情，客观上也起到了对劳动者病假的某种监控作用。
三、医疗期管理策略
1、医疗期内如何解除劳动合同？
劳动合同法规定，劳动者患病处在医疗期内，用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除劳动关系。但是，如果劳动者出现：在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使在医疗期内，用人单位仍可解除劳动合同。
2、医疗期满如何解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是不同地区亦出台相应细则，企业严格遵守所在辖区地方性法规对解除合同的规定和步骤要求：
3、对于在规定的医疗期内合同到期的员工，用人单位不能终止合同，应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。
用人单位对病假和医疗期的管理，不仅关系到员工自身的利益，也间接影响用人单位的成本与效益。我们建议：用人单位应当建立健全的病休假管理制度及病休假工资体系，有效提高对病休假员工的管理质量，减少不必要的劳动争议风险。
编辑 | 小美
图 | 美谈法律&网络
