引言
對HR來說，病假與醫療期是對員工進行管理比較常見但是很重點的問題，尤其是在一些勞動密集型企業。那麼，員工生病請病假怎麼批？如何防止員工“泡病假”？真實病假待遇怎麼處理？醫療期如何計算？
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今天，我們先來談談什麼是病假？什麼是醫療期？
一、病假與醫療期的概念
（一）概述與關係
病假，是指與勞動者因患病或非因公負傷，需要停止工作前往醫院就診或經醫院開具證明而進行治療需要休息的期間。
醫療期屬於法律概念，是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
病假和醫療期的關係：醫療期是以病假為基礎，法律規定，病假短於醫療期的，在病假期內用人單位不得解除或終止勞動合同；當病假長於醫療期時，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位有權在醫療期滿後解除勞動合同。當然，用人單位需要向患病員工支付經濟補償金和醫療補助費。
（二）醫療期的具體法律規定
1、醫療期的期限
A.關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
具體可參考如下表格：
如何理解呢？參考規定的舉例：應享受三個月醫療期的職工，時間跨度為6個月，所以如果從1995年3月5日起第一次病休，該員工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即被認為醫療期滿。也就是說在6個月期間內最多能累計休3個月病假，在這個例子中3個月即為醫療期，6個月為醫療期計算週期。
B.上海地區規定
根據《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定（2015修訂）》規定，醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
根據上海市勞動局1995年發佈的《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》第三條規定：職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
C.北京地區規定
根據《關於發佈＜企業職工患病或非因病負傷醫療期規定＞的通知》, 規定醫療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。連續病休的，其節假日按病休日計算。
2、病假工資待遇
A.關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
第三條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
B.上海市勞動保障局關於病假工資計算的公告
疾病休假工資標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
疾病救濟費標準：
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
3、醫療補助費
勞動部辦公廳關於對勞部發〔１９９６〕３５４號文件有關問題解釋的通知
二、《通知》第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑑定委員會鑑定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑑定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
二、病假管理策略
為統一管理，有理有據，企業應制定並施行薪酬福利、工時休假以及相應勞動紀律的內部制度；員工違反勞動紀律的，企業可以根據規章制度給予相應的處分。為了避免員工”泡病假“，我們給企業提供以下建議：
1、建立制度
在規章制度或員工手冊中建立具體的病假申請流程制度，可包含病假單遞交、補交、審核及銷假的辦法，對於明確違反請假手續的，給予適當的處理；如經催討仍不提交，可以作為嚴重違紀處理。如此以明確的制度約束員工行為，有據可依地實現企業的自主管理權。
2、鑑別真偽
為鑑別病假單的真實性，要求員工補充提交掛號憑證、病歷、檢查報告、醫療費單據等附屬材料，以便對病假真實性進行形式上的系統審查，如有必要還可派員前往醫療機構的醫務處或門診辦公室核實病假證明是否存在虛假。當然，用人單位也可以對請病假的勞動者進行探望，這樣既體現了用人單位對勞動者的關愛之情，客觀上也起到了對勞動者病假的某種監控作用。
三、醫療期管理策略
1、醫療期內如何解除勞動合同？
勞動合同法規定，勞動者患病處在醫療期內，用人單位不得以不勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由解除勞動關係。但是，如果勞動者出現：在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，即使在醫療期內，用人單位仍可解除勞動合同。
2、醫療期滿如何解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。但是不同地區亦出臺相應細則，企業嚴格遵守所在轄區地方性法規對解除合同的規定和步驟要求：
3、對於在規定的醫療期內合同到期的員工，用人單位不能終止合同，應將合同期限順延至員工病癒或者法定的醫療期滿後方可與員工終止勞動合同。
用人單位對病假和醫療期的管理，不僅關係到員工自身的利益，也間接影響用人單位的成本與效益。我們建議：用人單位應當建立健全的病休假管理制度及病休假工資體系，有效提高對病休假員工的管理質量，減少不必要的勞動爭議風險。
編輯 | 小美
圖 | 美談法律&網絡
