文|邝保侨老师
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导读
这几年民企从劳工荒到人才荒,根源是什么?
- 1、一家企业,如何留不住人,又怎么招得到人呢?
- 2、一家企业,没有好的人才经营和激励,现有员工收入不高,又如何吸引有更高收入期待的人才?
- 3、一家企业,如果只有人力资源部门在招聘怎么行,人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
- 4、一家企业,如果人力资源部门负责招聘,还只是拿死工资、固定薪酬,招聘的动力在哪里?
![任正非:华为员工加薪涨幅30%,华为成本接连下降!套路真深](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
经典民营企业案例:
华为为何不缺人才?
除了一些特殊单位,中国不缺人才的企业几乎没有。那么,华为缺不缺人才,华为是如何解决人才问题的?
深圳广泛流传着这么一种说法:“去华为办事千万不要轻易提起你的学历,因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士,公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话,却暗示了华为员工的整体高学历。
华为目前是中国最牛的民营企业,未上市的情况下,净利润吊打BAT,2017年7月底华为营收接近800亿美金,排世界500强第83名,成立不到四十年的时间,是如何取得如此大的成就?最核心的是拥有大批量的人才,牛叉的人才多到连CEO都是轮值的;华为的“虚拟股份”绩效制度,如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入;
但小编看来,却不是有钱就可以解决一切,华为在对待人才很多方面,都值得学习,小编今天列举几个案例,供大家学习讨论。
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1. 真正的尊重和重视人才。
前一段时间,华为一名技术人才,因为技术牛叉做出贡献,破格被提为项目管理人员,但因项目管理压力大、事务多而分心,无法专心研究技术而辞职。任正非得知后,公开场合道歉,说是公司错了,希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工,任正非为了一位员工,亲自出面道歉,这才是真正的尊重和重视人才。
2. 人才是用钱堆起来的
“财散人聚,财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过,华为的人才都是用钱堆起来的。
至于分享采取那种方式:是员工出钱参股,还是干股分红,或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好,员工想法很简单,挣得多就好,并不想要的太多。
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF是什么?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
- 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
- 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
- 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
- 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
- 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
总结:
钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。
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