姜桐导师
我们常说"兵熊熊一个，将熊熊一窝"，这就直接说明了当领导的人要有能力，俗语还说"大将无能，累死三军"，说明做领导的人能力强，是多么地重要。一个领导者的领导力，并不是你平时"骂"得有多狠，对员工"凶"的时候有多狠，而是要体现在领导力方面的狠，微小憩在这里根据自己的经验，大概地整理下我们该在哪些方面狠？又该如何狠？
该在哪些方面狠？
① 对自己狠
作为领导，我们首先要领导的并不是你的下属，而是我们自己。领导力是我们作为一个企业的领导者通过我们自己日常管理的行为，我们管理的风格，对我们所带领的组织氛围产生出来的影响，最终会影响到整个团队的绩效水平。
这就意味着我们必须先"领导"好自己，在管理风格上根据企业和团队的情况，不段地去做调整，最终找到适合企业和团队的管理风格，而不是任由自己情绪想如何就如何，所以领导需要先对自己狠。
② 对人狠
企业的成长并不是靠一个人，作为领导，不管我们不是一个人在战斗，而是我们带领团队所有人在战斗，人素质总是会有参差不齐的时候，如果对差的人不狠，那么势必会给好的人带来致使的伤害。
劣币驱逐良币，想要让有能力的人留下来继续为公司服务，那么就必须让无能的人出局，给有能力的人一个干净的土壤。
③ 对结果狠
在职场中，我们常听到一种抱怨，我们辛苦了这么久，没有功劳，也有苦劳。这其实很多时候只适合用来安慰弱者，企业想要生存，靠的必不要你付出了多少苦劳，而是你付出这些苦劳将收获的是什么？如果你付出的功劳并没有任何收获，那就是一个没有任何意义的事情.
领导必须在结果方面狠，没有做到就是没有做到，总得有个人出来做"坏人"，任何一件事情带来的后果都必须有人去承担这个责任，对结果负责。
该如何狠？
① 心狠
领导的心必须狠，很残酷，但很现实。职场上人来人往是正常不过的事情，当领导带领一个团队奋勇向前时，总会遇到有人跑得慢，或者反方向跑，这个时候我们就需要心狠起来，先收拾人。
很从领导感觉带领一个团队不容易，在该狠的时候总给下面的人机会，会念着他好的方法，犹犹豫豫中却发现他给团队带来更多不利的地方。这个时候我们就必须做到心狠，我们不放弃任何一个人，该给机会的时候适当给予机会，但如果掉队得厉害，该割肉时，狠下心来也要割肉。
② 手辣
团队想要得到进步，领导自己也需要进步，下面的成员更需要进步，如何心狠是为了优化团队配置，那么手辣，就是推动团队进步。
每个人的成长是怎么样来的？除了在本职工作中遇到了问题，我们去处理过后，得到一定的工作经验和处理问题的能力以外，我们还必须去学习，作为领导，必须去推动团队成员进步，只有团队成员进步了，整体的能力上来了，团队才有能力去处理更多的事情，去操作更大的项目。
其实我们回想下，还是小兵时候的我们，希望遇到怎么样的一个"老大"，如果我们能够成为我们自己心目中理解的"老大"，相信那个时候我们也就明白了该如何狠，该什么时候狠了。
微憩，让你灵魂不再荒芜！
微憩
我有一位学员,是华为一个部门总监。他说任正非一直很警惕 : “一个没有艰苦奋斗精神作支撑的企业，也是难以长久生存的。而我们现在有些干部、员工，沾染了娇骄二气，开始乐道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，对工作不再兢兢业业，对待遇斤斤计较，这些现象大家必须防微杜渐。不能改正的干部，可以开个欢送会。”(任语)
在任正非看来，一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活。
“任总有股狠劲,他喜欢使公司上上下下总保持一种激活状态。所以他经常发动运动。”这位总监说。他指的这种运动,其中比较有影响的是被外界传得沸沸扬扬的“华为大规模集体辞职”事件：华为公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，然后再竞聘,再与公司签订1~3年的劳动合同。没有竞聘上的员工股份取消。1996年1月，华为曾发动过类似活动,范围小,只是市场部上至主要领导，下至区域办事处主任集体辞职,然后再竞聘。将近12年后，这一幕重演。
这两次集体自动辞职活动,都是同一个目的,淘汰那些拿着高薪、享受每年股份高分红却斗志衰退、绩效落后的老员工。并借此活动产生“鲶鱼效应”,激活全体员工艰苦奋斗的精神。
任正非这种狠,应该是每一位领导者要具备的基本心理素质与工作作风。
这种狠的意义,是通过设置管理的底线、边界、关卡及价值观,最大地逼出员工潜能,帮助员工实现自我,找到强大美好的自己。这种狠,实质是一种严肃深远的爱。
这种狠,主要针对四种人:
1)躺在功劳薄上吃老本不思进取的人。
2)没有在工作中使出“洪荒之力”、有潜力可挖的人。
3)混日子的人。有苦劳没功劳的人。
4)与公司价值观不符合的人。
这种狠,还是为了确保公司能赢一一赢得用户,赢得竞争,赢得利润,赢得发展。公司行走的是市场,市场便是江湖,江湖上拼的就是谁狠。狠的才会赢。
应该狠在什么地方呢?
1)狠在要结果,要绩效,不要借口。
无论你什么学历，什么能力，什么资历，什么工龄，什么苦劳，没有结果，你就是没有履行职责,这也是一种违约。市场很残酷，没有结果，公司靠什么生存？老板拿什么给你发工资。
2)狠在高要求、高考核。
任正菲曾这样评价手下某个财务总监的“进步” : “你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”
3)狠在监督,敢于纠正与批评。
海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。张瑞敏通过当“恶人”改造员工，以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”的严格管理起家。海尔的管理经验是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。
4)狠在执法,敢于惩罚,不讲情面。
史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。
5)狠在制度,不给“混的人”以机会。
任正非在华为推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，这是基于岗位责任和贡献的报酬体系，意在“建立一支宏大的，能英勇奋斗，不畏艰难困苦，能创造成功的干部员工队伍”。
6)狠在末位淘汰,激活全体。
华为很早就有了5%的末位淘汰标准。2008年以前这个标准的执行并不是很严格，考评成绩较好但主动辞职的人也会被算入5%的名额之中；但是2008年因为外部经济环境变恶劣，5%的指标开始严格起来。一位在华为工作了6年的老员工刘先生（化名）表示，虽然他离开华为已经5年了，但对末位淘汰制依然持肯定态度。刘先生说，裁掉的人一般有两种：一种是无法接受华为的企业文化，没法适应快节奏、高压力、常加班；另一种是在华为待的时间长了，工作的能力和积极性下降，工作效率达不到要求。
怎么狠合适?狠,也要讲究方式方法。
狠,要心存善念
不能只为一己私利,也不要只图自己发泄情绪痛快。狠是坚持原则下的双赢。有些公司既使采取最严励的惩罚措施，如辞退员工,也做得很漂亮,一是合理合法,二是把辞退视为为员工调换合适的工作场所与合适职业的机会,为辞退员工提供再就业的职业发展咨询与就业信息。
狠,要采取平等合作方式
如在考核时要事先平等协商,让员工自己定目标,达成共识,把考核目标变成契约与员工承诺。而非上级单向的指令与强迫。后一种狠,会引发员工的抵触情绪。
狠,要善于激发员工内心强大动力
如树榜样、讲故事、创造机会让新员工体验小成功、制造内部竞争等,让员工自己对自己狠,让员工自己心甘情愿对自己狠。
狠,要对事不对人
如在批评员工时,宜在私下进行,摆事实讲道理。批评可以坦率与严励,但不要粗口骂人与诅咒。
姜桐导师
慈不带兵，义不养财，领导不狠，员工不强！
请看最近超火的两张图你就明白了！
如果说严格是大爱，那纵容会又是什么？
让你的员工因为你而成长，拥有正确的人生观、价值观，并具备了完善的品行。让员工不断的成长，这才是老板对下属最伟大的爱！
1、对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！对你严格要求，一出现问题就说你，死扣你工作细节的领导，才是真正帮助你成长的好领导！遇到这样的领导是你最大的幸运，一定要好好珍惜！
2、任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！可以安心养老的公司不一定真的对你好，而每天都给你危机感，让你在残酷的环境中、在生死线的徘徊中成长的公司才是对你好的公司，千方百计让自己强大起来吧！
3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！ 安全、安逸的公司，反而是最大的不安全，逐渐从员工到领导乃至整个公司都失去了与外界竞争的能力，温顺的环境里只能培养出被狼吃掉的羊！
4、凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉!人的能力都是逼出来的，不到最紧急的关头，不到最后一刻，人都会想要逃避，只有逼的最狠的时候，才是潜能发挥最大的时候。聪明的公司会让员工不断处于这种被逼的状态，公司整体的竞争力才会持续保持。
5、最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！员工成长了，并不是抢领导位置，反而是领导给自己安排的压力，因为领导也在不断学习不断进步！大家共同成长不断进步，才是公司与个人双赢的局面。窝里斗最终只会全都被别人吃掉。
6、如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！
7、如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任! 因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。忍受的了下属一时的抱怨，坚持做对的事情，坚持下属因为你而成长，才是真正的大智慧。
8、培养出拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行的下属。让下属各方面都逐步成熟起来，就是领导最伟大的爱！
辣妈时尚圈
拿破仑说过，一头狮子带领的一群羊，能战胜一头羊带领的一群狮子。
历史上，明君在世天下太平，换了无能皇帝，常常大权旁落内战频发。
由此可见，领导者的风格对于整个团队的影响力。
一、孙武训练宫女的故事：
《左传》记载：
孙武去见吴王阖间，与他谈论带兵打仗之事，说的吴王连连称赞。
但吴王心想这是不是在纸上谈兵，于是吴王就出了个难题来考证孙武的能力，让孙武替他训练使他头痛的姬妃宫女，挑选了一百个后宫宫女给孙武。
孙武第一步把吴王的两个宠姬担任队长，然后将列队训练的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。
孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。
孙武严厉地说道：“这里是演武场，不是王宫；你们现在是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令训练，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首！说完，便叫武士将两个宠姬杀了。
场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，他们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。
孙武派人请吴王来检阅，吴王正在为失去两个宠姬而惋惜，没有心思看宫女训练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”于是吴王重用了孙武，孙武也助吴王成就了一代霸业。
二、领导该如何狠？
一个心慈手软的管理者，通常希望让下属喜欢自己，又担心员工做不好或太累，所以把活儿全部揽到身上，自己忙的要死，没有时间管理团队，下属闲着又得不到成长，团队目标很难顺利完成，公司、管理者、下属都不会满意。
1、对自己专业要狠：
孔子曰：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
榜样的力量是无穷的，领导力来源于对结果的满意度。
职场中是讲利益关系的地方。
领导专业、受器重，下属觉得跟着你有前途——有东西学、有钱赚，自然信服。
领导一无所长，下属自然就轻视慢待，对于工作安排能拖就拖能不做就不做了。
一句话是否有效，除了看这话是否有道理外，最重要的是讲话的人是否有话语权。
管理者需要树立威信，在公司决策中有一定的话语权，下属才更愿意跟随。
2、舍得用人：
下属对于领导的期待有两个——态度上得到欣赏，能力得到提升；
提升能力最快的方式，就是在工作中实践、积累。
举2个真实的案例吧。
案例1
曾经有一个技术转型为HRD的上司，新调入不久，就让一个做招聘专员的女孩子A负责当月部门的汇报总结，在公司会议上展示。
其他人觉得这根本是不可能的事，这也太难为人了吧？
新任HRD提供思路，同事们提供每个模块的数据，A负责汇报、分析。
结果是，首秀大获成功！
A深受鼓舞，之后便大放异彩,一发不可收拾。
参加月度文化展示节目；
报名参加兴趣小组，担任播音员；
担任知识竞赛主持人......
在此之前，通常只安排她能力范围内的事情，不敢给她压太多挑战。
案例2
公司培训ISO体系，培训师开玩笑说：老板下命令，下属就一定要听！
老板指着一个得力干将B说：下个月，你完成这个量，怎样？
B犹豫，这个量以过入业绩看，是不可能完成的。
培训师激将：老板发话，肯定是没问题啊！
B终于答应了。
开始很焦虑，想着这个不可能完成的任务，但也在一直不停努力。
结果是在最后的时间节点顺利完成了。
总结会上让分享感受，B是这样说的：
刚开始老板下达这个任务，我只觉得是玩笑，后来不得不答应了，就只能去努力，感觉压力特别大。因为是在会议上答应的，不停地拜访客户，谁知道竟然最后完成了。现在自信心一下子就上去了，感觉再遇到什么事情，都可以解决。
解决问题的机会，就是成长的机会！
锻炼的机会越多，才有可能发挥潜力！
领导要给下属展示的舞台，不要剥夺他们成长。
3、制度清晰，奖惩分明：
孙武训练宫女的故事，再一次证明了纪律严明的重要性。
奖惩的规则，是所有人最关注的，也是公司价值观的体现。
什么叫做的好？做的好如何奖？怎样与加薪、升职关系？
哪些不能做？做了有怎样的后果？对于个人、部门、公司有何影响？
是否及时执行？并根据现状及时完善规则？
对优秀者不兑现奖励，其他人便失去了努力的动力！
对落后者不实施惩罚，其他人便失去了畏惧之心！
令行禁止就成了想象，规章制度就成了空文。
大家勇于承担责任，为结果负责，而不是为过程、人情负责！
团队目标是否能完成，大家不想可知。
《亮剑》里有这样一段话：
“要有一股气势，要有一种拼到底的劲头。就像一个剑客，和对手狭路相逢，即便发现对手是天下第一剑客，明知是死，也必须亮出宝剑，那叫虽败犹荣，咱中国人决不当孬种，逢敌必亮剑。”
兵熊熊一个，将熊熊一窝，作为管理者首先要管理好自己，让自己成为典范，同时注重管理艺术，像李云龙一样，自然容易训练出一支嗷嗷叫的队伍。
——段晓岚写于2018.07.18
职业生涯规划师段晓岚
我只想用一句话来说：慈不带兵，义不守财，如果对自己的员工要求不太高，就无法激发他们的潜能，领导的管理也做不好，工作中要狠一点，生活中多照顾自己手下的员工。这样才能够受人尊敬。
我是小厨师
当年在lm集团当高管的时候，狼图腾成了高管的必读书籍，华为曾经是榜样。为了学习狼的团队协作精神，及韧劲和狠劲。狼行天下吃肉，狗行天下吃屎。
个人感觉在缺乏人性化管理的职场环境短期会提高效率，长期会形成企业亚文化，或潜规则，对企业发展不利。
王欢充
谢友邀请！如果领导对工作不负责任，对员工工作患散不闻不问，对厂里的规章制度监督不力，可想而知这样厂里的员工很强吗？深入级层与员工打成一片，关心员工的疾苦是对的，而厂有厂规，家有家法，违章违规必受处罚，包括厂里的每一人，在生活上照顾他们，而在方面必须硬起手，很抓不放，你再看员工又是什么样子。
地球修理工95227946
任何一个单位和企业领导是不八之狠门三员工！如果他想提高效益，在某些方面对员工相当好。有时想提升某人，才产生狠，而是狠铁不成钢。这是一种心疼的狠，想让他成为其栋梁，担任主角，为自己的江山找人才！这时会狠某个人才，快挑起公司重任！让我放心把一切交给你！
笑对本我
姜桐导师，你都是导师了，由于我的水平有限，普通人回答不了😁你的问题，不过，既然走进来了，顺便说几句，看你一下子发出3条邀请，可能是急性子的人，对待同事，员工,，下属，可急不得的哦，只有互相尊重，互相理解，好好沟通，才能留住员工，留住人才
手机用户61680840982
因为重用你，所以对你狠，不想重用你，里都不想理
