HR的未來不是夢：如何讓直線主管喜歡績效考核？
作者：李澤堯
如何讓直線主管喜歡績效考核？需要解決的問題是：
1、如何避免績效考核跟相關主管的管理工作脫節？
2、如何避免績效考核與管理者們所進行的管理搞成兩層皮？
3、如何讓做管理就是要做績效考核、做績效考核就是在做管理？
最簡單的做法就是：要把績效考核變成相對比較單純，要把它變成是真正的一種管理的手段。
只有把績效考核變成一個相對比較單純的管理的一種手段，然後能夠去實實在在的去幫助到直線主管做管理，那麼我們的績效考核就不會被他們所排斥，也不會被他們當成是一個煩惱。
所以呢，李澤堯提倡的中國式績效考核相對就比較簡單……考核什麼呢？考核過程和結果，考核過程規範和結果標準。過程代表員工的付出，結果代表員工對公司的貢獻。如果是主管公司要求員工所做的過程，或者叫過程規範，那就是公司所接受的，所預定的員工對公司的一種付出。對這種付出有沒有打折，這就是對過程規範的一個考核。然後，結果標準就是員工對公司的一種貢獻。那麼，我們對他的一些結果標準的一些要求在哪裡？他做到什麼程度？這就是我們對員工的結果標準的一個考核
輕裝上陣，才能跑得快。只有輕裝上陣，我們那些需要跑得快的幹部們才會使用你這個工具，才會願意把你帶在他的身邊。
績效考核就是要簡單化，我們的直線主管才會很高興的使用這個管理工具。
事實上，我們深圳有一家千億級的公司，他們請的是北京一家中國著名的管理諮詢公司（給華為做過諮詢的）幫他們做的績效考核體系，結果，在聽到李澤堯的八天管理課程體系的前兩天之後就把它做了調整和改變。他們原來的方案要考核的幹部、員工的“行為”的部分，就被拿下來了！因為按照李澤堯的中國式績效考核的做法，績效考核就是考核八個字：過程規範，結果標準。這裡邊的道理就是以事為本。以事情為焦點，而不是以人為焦點。我們是考核張經理的工作，而不是考核張經理這個人。所以呢，我們考核張經理的工作，工作就是過程規範和結果標準的執行情況和完成情況。而他的行為則是涉及到張經理這個人。而且"行為"兩個字太空洞、是以人為焦點。沒法考核，不好考核……難道你天天去盯梢、去跟蹤別人嗎？而工作的過程規範和結果標準，則是看得見摸得著的，是可以被考核的。所以具體的有關思想，可以看李澤堯的書，有一個思想，叫人的能力和態度只能被判斷，不能被考核，只有工作的過程和結果才能被考核。
按照李澤堯的中國式績效考核的做法，對人的評價，那是“人事考評”的事情，此略。
