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很多單位的勞動合同中都有將規章制度作為合同附件的約定，同行們的意見大多是認為這種情形屬於用人單位已將規定製度告知。但實際上，這個約定仍可能帶來很大的風險（本案中裁判者較為嚴格，爭議較大）。那麼，我們該如何規避這個風險呢？如何告知更安全呢？如下是相應案件、操作建議以及附送的格式文書。
一、案例
孟凡某與上海某生物科技有限公司民事判決書
【上海市奉賢區人民法院，案號：（2017）滬0120民初14692號】
【基本案情】
被告以原告違反了《關於員工“未打卡”&“遲到”考勤規定》（以下簡稱《考勤規定》）辭退了原告，但原告認為沒有看到過《考勤規定》，也不知曉該規定的內容。原告請求法院判決被告違法解除勞動合同。
【主要判決】
法院認為被告解除與原告的勞動關係所依據的規章制度在與原告簽訂勞動合同之前即已存在，被告無法舉證原告入職時已一併向原告出示，故被告以違反該規章制度為由解除與原告的勞動合同屬於違法解除，應支付相應違法解除勞動合同賠償金。
【判決理由】
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，被告解除與原告的勞動關係所依據的規章制度系涉及勞動者切身利益的規章制度，應予以公示或告知勞動者。
被告稱，其系依據《關於員工“未打卡”&“遲到”考勤規定》辭退了原告，原告認為沒有看到過《考勤規定》，也不知曉該規定的內容。
雖然原、被告簽訂的《勞動合同》對“甲方（被告）頒發的規章制度作為合同的附件，乙方（原告）承諾經閱讀並理解上述附件的內容，並願意按其執行、受其制約”作出了約定，但被告未向本院提供任何證據證明作為合同附件的規章制度中包含《考勤規定》以及其規章制度確已作為合同附件於簽訂《勞動合同》時一併向原告出示等事實，亦未能提供證據證明《考勤規定》已予以公示，故被告辭退原告的行為，不符合勞動合同法規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，屬違法解除。
二、建議
（一）勞動合同中約定的是哪些附件，應將名稱分別作準確的說明，以免因列舉不充分而被認為沒有作為附件告知，列舉式簽收比籠統簽收，證明力更大；
（二）除了勞動合同中已有閱讀外的約定外，單位可製作統一的員工規章制度告知書，並在告知書中附上單位的全部制度文件，每名員工入職時，均需簽名確認。該簽名確認的方式，實操中應注意：
1.簽名需要面籤，如果員工願意，最好也按指模，以免簽名無法確認真實性；
2.員工手寫“對制度無異議，並願意遵守”，以免員工日後否認制度的合理性。
（三）另外，還有其他的制度公示或告知方式，此處不贅述，見之前所寫文章（飛勞動法｜十種用人單位規章制度的告知方式）。
（四）另外，這種約定還帶來另一個意想不到的風險——約定規章制度作為勞動合同的附件，則似乎意味著規章制度也屬於勞動合同的一部分，既然其屬於勞動合同的一部分，則單位規章制度的修改，是否也需要雙方協商一致？因其非本文主要論述的內容，此處不贅述。
三、格式附件
XX公司規章制度告知書
重要提示：
入職XX公司（下簡稱“公司”）員工必須瞭解公司的所有規章制度，如員工對於附件中的《保密協議》、《員工手冊》……不完全瞭解，或認為不適當時，請勿在“聲明”項下簽名確認。
聲明：本人已閱讀並完全瞭解及認同附件中的所有規定，本人認為該手冊並無不適當之處，本人將嚴格遵守附件中的所有規定。
本人簽名確認：
原創作者簡介
蔡飛
任廣州金鵬律師事務所高級合夥人、廣東省高級人民法院勞動爭議訴調對接特約律師、廣州市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員、廣東省律協勞動法律專業委員會副主任等
原創聲明
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