公司制定的規章制度中，曠工條款是必備的，但很多公司對曠工的界定適用存在誤區，導致制度條款本身就存在不合法性或不合理性，那麼後續基於曠工條款所作出的解除自然也變成了違法解除，本文將公司規章制度中常見“曠工條款”誤區梳理如下：
誤區一：遲到或早退超過30分鐘，視為曠工半天
此類條款屬於擴大適用違紀情形，制度條款缺乏合理性。
規章制度規定“員工遲到或早退超過30分鐘，視為曠工半天；員工累計曠工3次的屬於嚴重違紀，公司有權單方解除。”當員工某段時間內出現了3次以上遲到或早退超過30分鐘的情形時，公司以曠工為由單方解除勞動關係。此時公司的解除行為就將構成違法解除。
原因就在於公司將員工遲到或者早退30分鐘直接定義為曠工半天，實際上是用放大鏡來對待員工的違紀行為，將“缺勤30分鐘=缺勤3小時或4小時”，很明顯是擴大員工的違紀後果，加重了員工的違紀責任，欠缺合理性。
通常合法又合理的做法是公司在規章制度中將遲到或早退的行為進行次數累計轉化，在遲到或早退的行為滿足一定次數後，作為嚴重違紀行為進行處理。
誤區二：員工未經公司批准休病假，視為曠工/員工請病假需提供三甲醫院的就診材料，否則按曠工處理
該條款的問題在於公司限制了員工休病假的前提條件。
通常員工請假都是需要公司審批的，但出於員工身體健康的考慮，司法實踐中，只要員工向公司提交了正規醫院的就診材料就可以休病假，並不需要公司批准，更不需要去公司指定級別的醫院。
那麼公司在管理員工請病假的問題上，可以考慮從病假的提交材料和程序上進行把控。首先，醫院就診，通常都有掛號單、交費單據、醫生簽字的診斷單等材料，公司可以在制度中對於員工請病假需提交的各項材料予以明確，對於員工不能提供全部材料或者材料存在不合理性的，可以對病假條的真實性進行核查，將員工開虛假假條、人情假條的行為視為嚴重違紀；其次，從請假程序上來看，原則上應提前申請，若員工因突發疾病導致不能提前請假的，公司可以要求員工在一定期限內補交，若員工拒絕補交的，再視為曠工也不遲。
舉兩個實際的案例：第一個是員工因精神類疾病向公司提交了一份休息1年的病假條，通常假條的期限是7-15天，1個月的也相對較少，這個一次性就開1年期限的病假條不合常理，於是通過病假條聯繫到醫院，要求對方予以說明，否則將向衛生部門投訴，當時醫生表示是熟人幫忙，這就是人情假條；第二個是員工去美國生孩子，然後向公司提交的是美國醫院的假條，在這種情況下，公司可以要求員工去領事館對假條進行認證並公證或者提供中國境內的病假條，員工不提交的，按曠工解除毫無懸念。
公司規章制度裡的“曠工條款”，請避免這幾個誤區，規避敗訴風險
誤區三：曠工1天，扣3天工資
員工曠工多扣工資的規定之所以不合法，原因在於違規行為與處罰結果不對等，少上1天班扣的是3天的工資，明顯是對員工違規行為做了擴大化、加重化處理，若員工再以公司剋扣工資為由提出解除勞動關係，公司還要額外支付解除勞動關係經濟補償金，確實不划算。
司法實踐中，公司為了規範員工的出勤行為，通常用先加後減的管理方式，比如設置全勤獎，員工曠工後自然無法獲得；又或者通過績效打分的方式，將員工的出勤情況與績效工資掛鉤，這些方式一般都能得到審判機關的認可。
誤區四：員工連續曠工3天，按自動離職處理
我國現行勞動法法規中對於勞動關係解除實行的是“法定解除制”，不論是解除理由還是解除方式都有明確要求，解除勞動關係的法定理由包括：協商一致、預告解除、過錯解除、無過錯解除、經濟性裁員；解除的法定形式是通知，即明確告知對方。
公司通過規章制度將自動離職規定為勞動關係解除完全違背了法律規定：
首先，自動離職不是勞動合同法中明確規定的解除理由；
其次，自動離職的具體表現是員工不打招呼就擅自脫崗，公司進而默認勞動關係解除，也不符合法律要求的明確通知方式。
除此之外，默認的解除方式還會使公司面臨賠付補償的風險。公司說員工自動離職，員工說是公司口頭解除，口說無憑，誰都拿不出證據來證明勞動關係究竟是如何解除的，按照北京高院會議紀要的規定，公司和員工對解除原因各執一詞又都無法提供證據證明自己主張的，視為公司提出，雙方協商一致解除，並向員工支付經濟補償金。也許公司會抱怨員工不誠信，明明是自己走的還反咬一口，但是打官司講證據，再委屈也只能接受。
為了避免此類事情的發生，公司在發現員工出現無故脫崗、連續曠工的，可以詢問員工缺勤原因，要是員工說不想幹了，那HR可以讓員工提交一份辭職信，或者給員工發一份解除通知書，並將相關資料存檔即可。
作者：周晨律師，轉載請註明！
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