面试是得到一份工作的门槛。
可能你的技术很牛，但也不意味着就能拿到很好的offer。
大数据开发现正处于岗位空缺时期。
由于其高薪的吸引，亦或是猿们对技术的追求。
大家都想得到自己理想的工作岗位和薪酬，
由于太多人死在面试上，今天就跟大家来说说这个大数据面试。
关于传授面试经验的文章太多，这里就不谈了。
今天我们只聊面试官。
作为一只老鸟，我的面试经验还算丰富，无论是作为面试者还是面试官。
其实这篇对于面试者来说也是有意义的，毕竟知己知彼，百战不殆。
知道对方会从哪些方面问问题、从哪些方面考核，才能更好地提前做好准备。
首先，我觉得面试官有责任保证面试过程是一次高效的交流：
你要获取到你需要的信息，对面试者做全方位的考量。
面试者也要获取到他需要的信息：
面试官的水平、公司技术要求水平、自己是否适合这家公司、公司是否需要自己。
面试是一个双向选择的过程，面试官在选人，面试者在选公司。而面试者了解这家公司最直接的途径就是通过面试官。
先说一般面试官问问题的常规特点：
1、问题跳跃，想到什么问什么！亦或想问什么问什么！
2、抓住一个面试官自己很熟的知识点或者方向往死里问 ，完全不会根据面试者的回答情况做调整。
3、只问技术，不问业务
4、技术问题问得太表面，当然也有不错的面试官，问题问得很有水平。
那么，有水平的面试官会给人什么样的感觉?
答得很舒服，不管结果怎么样，总之能展现出自己应有的水平
面试过程是有收获的，没有白来，知道了自己的欠缺
如果面试者是个到处抢着要的高手，那你有水平的提问会给这个面试者留下深刻印象，毕竟大家都是喜欢和厉害的人当同事的
说说提问
很多问题都是围绕着这几个点展开的，大家看下有没有借鉴意义：
01、技术能力
这个是硬指标，不过关的基本是可以一票否决的。
当然技术能力的标准是根据工作年限，面试职位和薪资要求共同来决定的。
面试官要根据实际情况有自己的判断。
那技术能力如何考察?我提几个方面：
基础能力
· java 的 jvm、多线程、类加载等
· scala 伴生对象，偏函数，柯里化等
· 还有shell和python的就不举例了
· HBase读写流程
· Yarn任务提交流程等等
底层原理
· Hbase是如何存数据的，为什么读得快
· spark为什么就算不在内存跑也比mr快
· zookeeper数据怎么保证一致性
· 说说选举机制
· 等等
源码
有没有读过源码?
详细说下你从源码中获取到了什么信息，有什么帮助
架构设计能力
· 如何技术选型，考虑哪些因素?
· 设计一个同时满足实时和离线分析需求的平台
· 为什么这么设计?
另外
以上问题如果回答得不太好，可以再给个机会让他说下自己最熟悉的技术，不限制从哪些方面讲。
02、解决问题能力
如何排查hbase集群cpu过高问题
如何优化spark任务
......
03、方案设计能力
说说数据仓库设计建模过程
说说数据质量监控系统怎么设计
......
04、想法
这是一道开放题
对数据治理有什么想法
对职业生涯的规划
......
05、还可以再问些偏向管理的问题
如何调动组员的技术学习积极性
如何高效地跨部门协作
……
06、唠嗑
上面的问题问完觉得感觉可以的话可以，可以唠唠嗑，问些其他问题。
为何离职?觉得自己是什么样的性格等等
当然这些都不太重要了主要就是考察下你的语言表达能力和三观是不是正的。
提问的技巧
问问题要有技巧，循循善诱而不是想到什么问什么
举个简单的例子：
问：zookeeper加大量节点会对文件写入速度有什么影响?为什么?
答：不清楚
问：你觉得zookeeper作为分布式协调系统对一致性有什么要求呢
答：强一致性
问：那你觉得要如何保证强一致性，或者说保证强一致会不会对其他方面的性能有影响
......
不知道大家有没有看出来，最后一个问题其实是第一个问题的答案，当面试者回答不出来的时候不用急着换其他方面的问题，毕竟很多东西没接触过确实就是不知道。
你可以适当地引导他回答的方向，这样很能看出他的思维能力，如果他能把这两个问题立马关联起来回答，那我觉得还是可以加分的。
面试者如果听出了这两个问题的关联，恍然大悟，也会觉得面试官提问很有技巧，提升好感，对他来说选公司方面也是有加分的。
当然，也少不了普通人事的关卡。
大概从以下几个方面来问：
1、岗位匹配性
过往的工作经历和所招岗位的相关性匹配程度。这个是硬性指标，没得商量，也是最初HR在筛选简历时的初始标准。
HR看简历的方式是扫关键字，而不是一字一字地去读简历。在招聘之前HR们通常心里就已经有了谱，过去工作的公司，工作年限，工作地区等等这些硬性指标符合了才会筛选出来继续往下看。
招一个销售就不会去看做市场分析的人，招一个8年经验的总监就不会去看一个只有5年经验的经理。
所以针对不同岗位，有偏向性地在简历中填写相关度高的工作经验会大大提高被HR看中的几率，而这些信息将是HR和你面试中的开场白。
当然不排除有些人天资聪颖，能力过人，工作3年比工作6年的还强。但是这个并没有机会体现在HR的面试中。
2、工作稳定性
很多人会忽视这一点。在面试中有一个问题是HR必定会问到的："你为什么想离开上一家公司？" 这个问题一定要小心回答。
站在企业的角度来讲，一个专业能力70分但是在上一家公司做了3年，和一个专业能力90分但是过去一年已经换了3家公司的人，绝大部分都会选择前一种人。做出这个判断的依据是投资风险回报。
企业看中的是人才长期持续带来的稳定价值输出，而跳槽过于频繁的人很大可能是看中的只是短期个人的薪资抬头增长，当企业和个人的价值观发生差异时未来工作中将会出现很多问题，这个就是风险。
3、主观能动性
小唐有很多猎头的朋友，聊天的时候跟我说他们特别喜欢面试性格外向的人。为什么？因为外向的人更善于展现自己，他们会更积极地和你沟通，而不是像挤牙膏一样问一句答一句。
优秀的面试者会基于一个问题展开放大来讲，在这个过程中不仅展示自己的专业知识能力，同时也潜移默化地将一种积极向上的情绪传递给面试官，这个情绪影响非常重要，重要到能够影响到面试官对你个人工作和处世态度的判断。
小唐曾经面试过一位优秀的候选人，只不过询问了对方在上一家公司的工作经历。他花了十几分钟和小唐简洁但不简单地介绍了自己的工作情况，包括执行过的重要项目的背景，自己的角色，进展过程中曾遇过的问题，自己如何解决这些问题，最后项目取得的成绩等，这些我都没有刻意去问，但他很自然地和我娓娓道来。
从这十几分钟的对话中，至少我判断出他在工作中是一个主观能动性比较强的人，会自己发现问题，思考问题，从而找到解决问题的方法。而大多数人，在面试的时候忽略了这一点，面试官问什么就答什么，而不是揣摩面试官问题背后的动机。
当今时代，跳槽确实是大部分程序猿升职加薪最快的方式，特别是职业生涯初期。
说起来也是很无奈，公司经常是宁愿花更多的钱来请个新人也不愿意加薪留住老人。
因此现在很多大公司的管理者都很喜欢强调文档落地、需求方案、技术方案、解决方案等等都要有记录，这样可以保证新人能快速上手，即插即用。
说白了就是保证这个项目组没了任何一个人，都可以继续正常运作。
技术革新的速度是相当惊人的。
如果你不努力跟上这个节奏，甚至连普通的面试都成问题，那会是相当遗憾的一件事情。
跳槽或找工作之前，一定要做好面试的准备，保持头脑的清晰。
最后，希望大家都能得到一份满意的工作。
PS：【火才学院】互联网IT课程(大数据、java、Ui、互联网运营等)正在火热报名中。如果你想了解更多，注"火才学院"微信公众号即可免费报名听课。
