無論是想成為一名高校教師，還是想申請對“青椒”而言非常重要的國家項目，35歲都是一個不可迴避的年齡“魔咒”。在面向青年人才的招聘啟事中，“年齡一般不超過35週歲。特別優秀的學者，年齡可適當放寬，但不超過40週歲”這樣的字樣大家早已司空見慣。
然而另一方面，相關數據顯示，我國博士畢業生的平均年齡為33.17歲，中國人口平均預期壽命已經達到77歲。在現實面前，該不該為青年人才進入高校設置這樣的年齡門檻？對於“大器晚成”的青年人來說，這樣的“門檻”是否會扼殺他們向上的空間？
就此，本報特邀請多位高教界學者分享他們的觀點。
問題一
您認為設定年齡門檻在高教界是一個普遍現象嗎？35歲對於想進入高教界的年輕人而言，意味著什麼？
王頂明：在我國，高校教師招聘、人才項目（或者頭銜）評選、科研課題評審，乃至於部分大城市的戶籍管理過程中，設置年齡門檻是普遍現象。
對於廣大高校教師而言，年齡、學歷、資歷無疑都是其職業生涯中非常重要的門檻和硬件。35歲現象，或者以年齡為基礎的“一刀切”硬性要求，給想進入高教界的年輕人造成了一定程度的心理壓力，甚至給部分大齡博士生製造了某種社會性焦慮。
張曉軍：說到年齡現象，我覺得可以區分兩類人，一類是好大學裡面衝擊各種人才和資助項目的老師，對於這類人而言，年齡分割現象十分普遍；另一類是一般大學中沒有動力和能力衝擊人才和資助項目，從而可能永遠與這些項目無緣的群體，年齡其實對他們無效。
第二類人遠遠多於第一類人，但是第一類人受到的關注遠遠大於第二類人。第二類人在教育教學領域是決定性的力量，第一類人是科研引領和突破上的關鍵群體。
從教育的角度看，可以說，年齡門檻對教育質量基本上沒有太大意義，因為決定質量的大多數老師並不在年齡相關的項目的涵蓋範圍內，更多的是自生自滅。
馬臻：這是一個普遍現象。35歲對於想進高教界的年輕人而言，意味著前期要走好每一步（按時畢業，加強職業規劃，而且每一階段都要出成果）。現在大學生一般28~30歲博士畢業。而“相關數據顯示，我國博士畢業生平均年齡為33.17歲”，這其實意味著有些學生在求學的過程中有“間隔年”，有的是參加幾年工作後再考研，也有的學生延期畢業。
年齡門檻的存在對於年輕人來說，意味著無論在讀研究生還是做博士後期間，都需要努力發表高質量論文，還要把握好科研方向，確保自己研究的科研方向能夠在未來拿到科研項目，同時也是高校需要的。稍微有些落後（比如論文的數量和質量沒有達到所謂優秀的程度），就會導致找教職困難。
年齡門檻的存在對於年輕人來說，還意味著要加強職業規劃，要麼走學術道路，要麼去企業，而不要在這兩者之間遊走、消耗時間。
問題二
您認為這樣的現象存在是否合理？理由是什麼？
王頂明：有研究表明，科技工作者的創新在年齡分佈上具有周期性規律。比如，有研究認為40歲之前是科學家從事科研創新和提升創新能力的黃金期，40歲~50歲左右會經歷科研創新的平臺期。還有基於大數據的研究表明，科學家的產出高峰期有多個，而非一個相對固定的時間段。
因此，從科技人才的成才規律來看，更加科學合理地設置有關人才項目的年齡範圍，是人才管理和人力資源開發的重要課題。從諾貝爾獎獲得者的年齡分佈來看，物理、化學、生理學或醫學獎獲得者的獲獎年齡普遍低於文學、經濟學及和平獎獲獎者。因此，在設置高校教師招聘等年齡門檻時，還需要充分考慮學科專業上的差異性。
此外，從我國高校博士生培養的現實情況來看，博士生的平均延期率逐年走高，延期一年的博士群體已達半數。正視我國高校博士生培養年限的變化趨勢，適度調整高校青年教師的種種年齡門檻，具有其現實合理性和必然性。
文雙春：這樣的現象儘管有其不足，但總體是合理的。所有行業的崗位招聘都是多種因素相互平衡的結果。就大學教師崗位而言，這種平衡因素主要是年齡和成就。
從人的智力發展規律看，人的創造力在40歲左右達到頂峰，隨後逐漸下降。就我觀察，35歲門檻主要針對的是低級崗位（助理教授或講師）。所以，高校在低級崗位招聘中設定35歲“門檻”有其科學道理。
年齡超過35歲，如果成就突出，可以應聘教授或副教授崗位，許多高校將這些高級崗位的年齡門檻放寬到了55歲左右。35歲直接被聘為副教授乃至教授的例子在國內並不鮮見。
總而言之，高校在招聘人才時設定年齡門檻有其考量，擋住的是成就平平的人。而對於成就突出的人，年齡門檻不是障礙。
馬臻：這種現象有一定合理性。不同年齡的人有不同的特點。年輕人精力旺盛、富有創造力，在該證明自己的年齡證明自己，才能得到高校、研究所的職位。
反之，一開始不抓緊，該證明自己的時候不能證明自己，只能說明自己不適合從事高教界的工作。畢竟如今高校看重的是你以前的科研成果和對你“進校後能給高校帶來什麼”的預期。“帶來什麼”包括在高檔次學術刊物發表論文，或者獲得各種學術頭銜。
現在一些國家級、省部級的人才計劃都是有年齡門檻的。如果你不能給用人單位帶來希望（哪怕是幻覺），那麼用人單位為啥要錄用你呢？
此外，目前高校也不是不招年齡大一點的教師。如果你在別的高校、研究所功成名就，也會有高校來“挖”你，你也可以“跳槽”。
李芳：有一種說法叫作“存在即合理”。這項制度的“合理性”在於，20多歲至35歲被視為“科研井噴期”，博士畢業生剛剛接受完密集的學術訓練，與學術前沿的連接較緊密，這個階段的科研產出的確容易達到峰值。
然而從另一個角度來看，對於一些超齡人士來說，就只有通過豐碩的科研成果“破窗而入”這個機會了。“破窗”和“進門”這兩種不同的進入路徑勢必會形成不同的心理狀態。在前一種心態的引導下，他們的行為模式包括研究方向都可能受到一定影響——更加偏向生成速成成果的科研方向。眾所周知，這種速成一方面會對學者的學術沉澱帶來傷害，同時與我們所倡導的終身學習、成長與發展的教師崗位定位也不匹配。
另外，從社會人力資源配置的角度來說，年齡的限制還在一定程度上制約了人力資源的流動和優化。高校不是封閉的象牙塔，人才培養最終要為社會經濟發展服務。這就需要有效對接社會產業發展和專業人才培養。而直接從校園走上講臺的青年教師在這方面相對薄弱，但由於年齡限制，對社會需求和行業特徵有著深刻見解的人卻難以流入高校，導致高校人才培養中這部分師資力量存在較大缺口。
問題三
在不同學科，年齡所對應的成就是否呈現不同特點，是否應基於此對人才年齡有不同認識？
文雙春：對於不同的學科領域而言，年齡所對應的成就的確呈現出不同特點。
例如，對於數理化生這樣的理科領域來說，愛因斯坦說過，一個人在30歲以前沒有取得科學上的大成就，將永遠都不會有了。但對於工程、人文社科等領域來說，知識和經驗的積累非常重要，因而在這些領域取得突出成就的年齡一般要大很多。高校在招聘人才時，如果設定年齡“門檻”，最好因學科而異。事實上，有不少高校已經這麼做了。
張曉軍：在目前的機制下，也不是35歲在所有領域都成為致命的“檻”。在那些不需要集中資源支持的領域，如人文社科，其實對一個人的成長影響有限，大器晚成是很普遍的現象，但是在理工科等領域，如果一開始得不到支持，那就很有可能再也得不到支持了。
總的來說，人文社科領域受此影響較小，自然科學和工程領域相對影響更大。
馬臻：對於不同的學科領域而言，年齡所對應的成就的確呈現出不同的特點，但問題是競爭教職時，你是和同一個“庫”（學科）裡的人競爭，而不是和不同學科的人競爭。在同一個“庫”裡，人才質量的高低分得清。換言之，我認為沒有必要因為“對於不同的學科領域而言，年齡所對應的成就呈現出不同的特點”而寬限年齡條件。
李芳：我曾做過“不同類型教師對高校學生學業效果的影響”的實證研究，結果表明，講師群體的教學效果最不理想，甚至比在讀研究生和外聘代課教師的教學效果還要差。
為什麼會出現這樣的結果？這或許就與35歲年齡“魔咒”相關。在我國高校，講師年齡段的教師面臨著“科研井噴期”的各種考核，這個無形的指揮棒引導他們把科研放在第一位，大大壓縮了對教學的時間和精力投入。這可能也是制度設置導致的不良結果。
問題四
對於“大器晚成”的人才而言，年齡的限定是否會導致他們成為“滄海遺珠”？怎樣才能避免這樣的情況發生？
王頂明：在有關人才引進、人才項目評審、科研課題申報等對年齡有明顯要求或者限制的工作中，還需要特別考慮科技人員的個體差異。從概率統計的正態分佈來講，既有“聰穎早慧”者，也有“大器晚成”者。因此，針對個人能力、業績和貢獻特別突出者，按照例外原則，適度放寬年齡限制或門檻要求，增加有關年齡要求的彈性空間，應當成為相關制度設計或管理規則的重要內容。
尤其是在人口老齡化背景下，個體的工作週期、退休年齡正在發生相應調整，如何系統優化各種人才評價項目中的年齡要求，進一步釋放人力資源紅利和活力，是當下高等教育系統中深化人力資源管理改革無法迴避的重要議題。
文雙春：年齡的限定的確不利於“大器晚成”的人才，難免導致一些人成為“滄海遺珠”。這種案例如果很常見，將非常不利於創造“十年磨一劍”的學術文化。
避免“滄海遺珠”，需要“慧眼識珠”。我認為至少可以朝著一個方向努力，那就是高校在招聘年輕人時，除了看年齡和成就，更應該看其發展潛力，包括其學術境界（是否立志做最重要的事情）、目前正在致力於解決的學術問題、精神面貌等。
馬臻：可能有些人有思維定勢，覺得“大器晚成”的人沒進高校是一種浪費。其實，這樣的人完全可以進企業從事研發，我們國家也正需要大量從事研發的高層次人才。
而且，在面向青年人才的招聘啟事中，“年齡一般不超過35週歲。特別優秀的學者，年齡可適當放寬，但不超過40週歲”。如果到了40歲都沒有“發光”，那高校招他何用？招聘的公平性如何體現？對比年輕有為的“發光者”和暮氣沉沉的尚未找到教職的人，你說高校招誰呢？
更何況，“大器晚成”的人即使進了高校，都可能不大適合高校的學術生態。這是因為，高校更看重的是你往投幣機裡投硬幣，一罐子飲料就馬上出來，而不是進來後緩出成果。“非升即走”考核的也是進校後短短几年內能否發表科研成果。當“大器晚成”成為一種習慣，高校如何放心招你？你又如何活得自在？
問題五
據您所知，國外這方面的情況是怎樣的？有無值得我們借鑑的經驗？
王頂明：從國際經驗來看，1967年美國出臺的《就業年齡歧視法》，明確禁止任何一種純粹基於年齡的不利待遇。2006年德國頒佈的《一般平等待遇法》，明確反對就業年齡歧視。2006年英國開始實施的《僱傭平等（年齡）規則》，對招聘、錄用、僱用條件、升職、人事調動、培訓、工資、解僱等所有僱傭場合的年齡歧視，無論是直接歧視還是間接歧視都進行規制。因此，這些國家的高校幾乎都沒有在教師招聘等環節設置年齡門檻的做法。
歷史總是在不斷解決問題中前進的。在推進國家治理體系和治理能力現代化建設的過程中，有關部門還需充分借鑑國際經驗，改革有關年齡要求的制度規定，讓人力資源管理制度更加成熟、定型。
馬臻：國外和中國一樣，既有招收青年教師，也有“挖人”（即招聘跳槽過來的資深教授）。我讀博士期間的國外導師就曾對我說，要儘早找教職，而不要長時間做博士後。在科研界，越早獨立越好。如果博士後做得長，別人會以為你找不到工作所以才做這麼長時間的博士後。他還說，如果找了兩三年教職還沒有找到，那麼就從事別的工作，比如企業工作。事實上，我當時瞭解到很多在國外的人都是這麼做的。
無論如何，我認為，在學術道路上要“趕早”，走好每一步，而不是拖著疲憊的身軀一直做博士後。畢竟，每個人的精力有限，不同階段也有各自的工作、生活重點，在哪個階段就得幹哪個階段的事。如果在某一階段達不到特定行業的用工要求，那就去別的行業好了，不必在一棵樹上吊死。
李芳：國外有些高校對年齡的側重更多體現在崗位配置中。比如，高校會更多鼓勵青年教師從事科學研究，因為他們處於科研旺盛期，且在行業的把握、教育規律的掌握、與學生溝通技能等方面還稍欠成熟。
隨著積累沉澱，青年教師逐漸將科研成果融入教學視角。此時，高校會引導他們將更多精力投入教學。這種做法或許對我們有一定借鑑作用。
