活小胖最近收到了這樣一個問題：
我們公司員工最近上班比較散漫，老闆建議用扣工資作為懲罰。而我又是一名入行不久的HR，對於扣工資行為把握不準，想問下哪些情況是法律規定不能扣工資的呢？
這次我們就來和大家聊聊，哪些情況可以扣工資，哪些情況下是不能扣工資的？
01
可以扣工資的情形
勞動法明確規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 ”但是，用人單位在特定的情況下可以扣除勞動者工資。
1、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
2、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
以上這些情況，屬於法律規定的可以扣工資的行為。
02
不可以扣工資的行為
但在日常工作中，企業依然存在一些非法扣工資的行為。下面，小F就來給大家說一下，哪些日常的行為屬於非法扣工資行為？
1. 上班遲到能否扣工資？
這個問題需要特別注意，因為很多公司的HR會遇到這種問題。根據規定，公司不能對員工進行罰款，但公司可以通過規章制度進行獎懲。
這個過程需要注意：規章制度需保證內容合法、合理，程序合法，同時不能違背最低工資規定：
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。
也就是說，如果員工的遲到行為沒有造成公司的直接經濟損失，公司無權扣除員工工資。
2. 孕期女職工產檢能否扣工資？
這個也是法律不允許的。
《女職工勞動保護規定》規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同；懷孕的女職工，在勞動時間內做產前檢查，應當算作勞動時間。
條文沒有對產檢次數進行限制，也就是說，只要是根據醫囑進行的正常必要的產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、產假、曠工等來算，不能對該員工進行扣工資。
需要特別注意的是，也不能對孕期女職工降低基本工資。因為降低工資屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致，公司不能單方面隨意更改。
3. 接受工傷醫療，能否扣工資？
根據國務院《工傷保險條例》第三十一條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
此外，停工留薪期停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》第五章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
4. 能否因調整工作崗位，擅自給員工降薪
這個問題，職場中也是存在的。一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。 此外，用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。
5. 定額任務未完成，能否扣工資？
不少公司有規定，如果員工沒有完成制定的目標，就要工資，這種情況合法嗎？
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
也就是說，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資。
好了，以上遇到的比較常見的問題，各位小夥伴可要看仔細了哦。
如果遇到員工不遵守公司的合法規定，甚至是損壞了公司的利益，那扣工資可以作為一種解決手段，但是不能把扣工資當作萬能藥，遇到什麼問題就用扣工資來解決。
