活小胖最近收到了这样一个问题：
我们公司员工最近上班比较散漫，老板建议用扣工资作为惩罚。而我又是一名入行不久的HR，对于扣工资行为把握不准，想问下哪些情况是法律规定不能扣工资的呢？
这次我们就来和大家聊聊，哪些情况可以扣工资，哪些情况下是不能扣工资的？
01
可以扣工资的情形
劳动法明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 ”但是，用人单位在特定的情况下可以扣除劳动者工资。
1、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
以上这些情况，属于法律规定的可以扣工资的行为。
02
不可以扣工资的行为
但在日常工作中，企业依然存在一些非法扣工资的行为。下面，小F就来给大家说一下，哪些日常的行为属于非法扣工资行为？
1. 上班迟到能否扣工资？
这个问题需要特别注意，因为很多公司的HR会遇到这种问题。根据规定，公司不能对员工进行罚款，但公司可以通过规章制度进行奖惩。
这个过程需要注意：规章制度需保证内容合法、合理，程序合法，同时不能违背最低工资规定：
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”。
也就是说，如果员工的迟到行为没有造成公司的直接经济损失，公司无权扣除员工工资。
2. 孕期女职工产检能否扣工资？
这个也是法律不允许的。
《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同；怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。
条文没有对产检次数进行限制，也就是说，只要是根据医嘱进行的正常必要的产检，都应该计入劳动时间，算正常出勤，不能按病假、事假、产假、旷工等来算，不能对该员工进行扣工资。
需要特别注意的是，也不能对孕期女职工降低基本工资。因为降低工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。
3. 接受工伤医疗，能否扣工资？
根据国务院《工伤保险条例》第三十一条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
此外，停工留薪期停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》第五章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
4. 能否因调整工作岗位，擅自给员工降薪
这个问题，职场中也是存在的。一般情况下，公司有权根据生产经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的。
一般来说，劳动者的薪酬是在合同中约定，如果变更劳动者的薪酬，尤其是减少薪酬，应经劳动者的同意，否则，单位应承担相应的民事责任。 此外，用人单位要想调整员工的工作岗位必须和员工协商一致。
5. 定额任务未完成，能否扣工资？
不少公司有规定，如果员工没有完成制定的目标，就要工资，这种情况合法吗？
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定：双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
也就是说，无论劳动者是否完成了劳动定额或承包任务，也无论用人单位和劳动者怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资。
好了，以上遇到的比较常见的问题，各位小伙伴可要看仔细了哦。
如果遇到员工不遵守公司的合法规定，甚至是损坏了公司的利益，那扣工资可以作为一种解决手段，但是不能把扣工资当作万能药，遇到什么问题就用扣工资来解决。
