属蛇的天蝎座女子
很多职场人心中有不解，认为自己是忠实追随公司多年的老员工，不说功劳也有苦劳。结果发现公司新入职员工居然比自己的工资还要高，太不公平了？其实大家要明白，职场上除了员工的忠诚度外，单位更看重的是员工能实际给公司带来多大的效益。你自身的潜在价值才是公司真正的索取方向。
日企一般比较重视员工在公司的资历，除了空降高管外，新员工工资高于老员工这个现象相对少发生。但是欧美企业和民营企业出现这种情况就太正常不过了。之所以产生这种现象，可能有以下几方面原因。
1、新员工更年轻，工作中可支配的精力更加旺盛。
老员工可能年龄更大，精力上已比不上新来的年轻人；加上家庭和生活多方面隐形压力也增多，无法集中所有精力投入到工作中去。而且在同一家公司待得时间太长，会产生职业倦怠期。而新人生机勃勃，在新工作中更具备热情和上进力，看起来在工作中的持续贡献力更大。
对策：既然不能在年轻气盛上胜出，那我们可以突出自身的其它优势。比如，工作经验技能更丰富，处理问题考虑得更周全。尽管新人可以每天加班赶进度，但我们可以从工作完成的质量下手，少出误差，更加可靠。同样能赢得老板的信任。
2、新员工创新能力、接受能力更强，更具备可塑性。
我们老员工待在公司时间长了，早就习惯了现有的工作模式，形成了定性的工作思维，对工作方法、公司制度都持有相对保守的态度。外界在日新月已的时候，公司如果保持不变的态势，肯定会有危机。
而新人来了相当于进行了换血，能带来外界的新做法，可以不同的新视角看待问题，更利于工作的改善和创新。
对策：不要以为自己顺利融入了现在的工作，就可以停滞不前不再寻求改变。稳定其实是相对的，危机才是永恒的。不如利用业余时间再去提升自己，更新自己，挖掘一些新知识新技能。这样才能保持自己长久的竞争力。
3、新人是市场价，老员工是贬低值
公司以“市场价”招来了新人，而处于同等岗位价值的你工资偏低了。这种属于公司制度的问题了，原有的工资体系已不合时态。
对策：如果确认是制度问题导致工资不平衡，你可以去找人事或领导商量，我相信他们同样也会担心不合理的制度将会导致人才流失的问题。
最后说明，职场与生活不一样，虽然职场中也有前辈后辈之称，但我们不能倚老卖老，更多的还是需靠自身的工作实力才能最终赢得公司的尊重。只有保证自身的输出价值潜力，才能获得满意的工资收入。
职职小爱
为何有些职场新人入职工资超过老员工，我们这些老员工咋办呢？
年轻时既然没走对门，老后也无法再找出路了，老吾老及人之老，我们改变不了环境，只能去适应环境了，但公司的所有人都会老的。老了，的确使不出年轻人的力量，公司弃老，可以理解，只是我担心真正有能力的年轻人会不会选择那些只想榨取你的价值，而不注重培养员工那种始终有一种忠心的公司。一个不尊老的公司，即便是座高楼，也不可能成为一座耀眼的大厦，因为它无视了奠基它成为高楼大厦的基石，正如一个不孝顺的孩子，再成功，却怎么都不可能赢得别人的尊重，他也不可到达伟人这一层。
楚人一丁
【职场再出发】为你深度解析：在很多公司，都存在职场新人的入职工资高于老员工的现象，资深人力资源工作者把这种薪资倒挂的现象称之为“后来居上”，意思是“后来者”的工资相对于老员工而言“高高在上”。正因为存在“后来居上”的薪资现象，为了广大在职老员工的工作积极性考虑，绝大多数企业都会实行“薪资保密制度”。
我认为：这种“后来居上”的薪资倒挂现象，有其广泛的客观原因，并不是短期内可以改变的；作为公司的老员工，一定要正确看待这种倒挂现象，不要过多抱怨，因为抱怨不能解决任何问题。作为老员工，在企业内部只能通过“岗位提升”或者“职级提升”的加薪方式来获得薪资提升，但这些加薪方式难度系数都很大；当然也可以考虑通过跳槽的外部加薪方式获得加薪。
事实上，几乎所有企业都会存在“后来居上”的薪资倒挂现象，也几乎所有的企业都会为老员工开放“狭窄的晋升通道”。能通过“狭窄的晋升通道”获得晋升的老员工，其薪资自然会获得提升，而不能通过“狭窄的晋升通道”的老员工，则会面临着痛苦的薪资倒挂，这也是企业进行“优胜劣汰”的一种方式。
企业为何倾向于“后来居上”倒挂式的薪资设计？原因在于任何企业设计薪资时，都需要考虑四个要点：
稍微成规模的企业，在设计其薪酬体系时，基本都会考虑四个关键点，并对这四个要点进行综合统筹，最后才制定出本企业的薪酬体系，并进行招聘：
1、市场竞争力
就是满足岗位需求的、具备岗位能力要求的人才，在市场上的平均薪资如何。如果本企业在该岗位的薪酬远低于市场的平均价格，则该岗位就没有市场竞争力，招聘时就会遇到问题，根本不可能招聘到合适的人才！
比如公司的会计岗，在2015年时，符合该岗位要求的人才平均薪资在3000左右，而到了2018年，符合该岗位要求的人才平均薪资已经到了4500元。低于4500元，几乎不可能招聘到符合该岗位要求的人才。
由于岗位薪酬的市场竞争力是一个统计学概念，每年都在变动，而且有时候变化幅度还比较大，这就使得企业在招聘新人时，必须要根据当年的市场情况提供薪酬，否则根本招聘不到或者很难招聘到合适的人才。
2、内部激励性
岗位的薪酬要有一定的内部激励性，因此在设计薪酬时，通常都需要和绩效考核、员工积极性性等挂钩，当然，这仅仅是对“内部激励性”的表面理解！
其实薪酬的“内部激励性”还具有“优胜劣汰”的含义，也就是要让符合“公司要求的、具备成长潜力的、提供高绩效的人员”拿到较高的工资；同时让“已经不符合公司要求的、成长潜力低的、绩效一般的人员”拿到较少的工资。
实事求是的讲，企业里的一些老员工随着学习能力的减弱，体力精力的不济，在公司管理者眼里，“已经不太符合公司发展的要求”，因此会对他们进行“涨薪幅度控制”，慢慢的，这些老员工的薪资就会低于很多新入职的员工。
3、内部公平性
薪资的内部公平性，包含的范围非常广泛，他需要综合考虑员工的知识水平、能力潜质、忠诚度、贡献大小、为公司提供的特殊价值等。
薪资内部公平性的具体体现，就是很多企业会设立工龄工资、学历工资、证书工资、额外奖励、全勤奖等等名目繁多的工资项目。
4、综合成本率
综合成本率也是一个比较综合的概念，意识是说公司为了实现自己的战略目标，会对各个职级各个岗位的不同类型的人才，进行价值认可度分析。我举例解释一下：
比如根据公司最新的战略要求，公司认为“高水平工人”对公司未来的发展格外重要，“在这些高水平工人身上进行多投资，是非常划算的，是低成本高收益的”。那么，公司就会通过调整薪资体系，让“高水平工人”获得更高工资。
如果公司认为“投资某一批新人”是公司“低成本、高收益的事情”，那么公司会对新招聘的新人投入“高工资”，因为他们关系着“公司战略目标的实现”。
小结：
虽然很多企业都有“后来居上”的薪资倒挂，但并不是企业故意要“薪资倒挂”，而是在综合考虑市场竞争力、内部激励性、内部公平性、综合成本率之后的做出的薪酬选择。实际上，企业主观上也不想薪资倒挂，可客观上却不得不倒挂！
老员工应该咋办呢？有内部加薪和外部加薪两条路，而内部加薪的路一般都非常狭窄！
新员工的工资比老员工高，老员工比较尴尬；但也不要过分尴尬，因为过不了几年，新员工就会变成老员工，大家的遭遇都是一样的！想破解这个局，老员工要做的就是“争取加薪”。
1、内部加薪
不辞职，获得加薪，这对老员工来说难度很大，因为每个企业每年的涨薪幅度都是比较固定的，低的三个点五个点，多的八个点十个点；很难获得大幅度的薪资提升！
想要获得大幅薪资提升，几乎唯一的方法就是“晋升”，而“晋升”又分为两种：职位晋升和职级晋升！职位晋升就是由员工升为主管、由主管升职为经理；职级晋升就是由8级员工晋升为7级员工。
但老员工多，晋升的机会却很少，“内部加薪”注定了是一种“狭窄的通道”。老员工里只有“综合实力”最强大的几个才有可能获得这种“晋升”。
因此，想走这条路的，一定要注意培养自己的“综合实力”。所谓“综合实力”，就是工作能力+沟通能力+展现能力的综合！否则，是很难获得“晋升”的！
2、外部加薪
老员工的最爱！也就是平时说的“跳槽即加薪”“为了加薪而跳槽”，内部没有机会，只能放眼外部，通过跳槽的方式获得薪资提升！
按照现在通常的“跳槽行情”，一般跳槽都能加薪“20到30个点”，当然个别的可能加薪一倍甚至更多；但不管怎样，都证明了“跳槽”对老员工来说，是一种非常不错的加薪方式，而且容易操作！
实际上，很多职场人士，都是通过“跳槽”获得薪资提升的，在一家企业工作几年后，薪资迟迟无法提升，而自己的经验能力各个方面都不错，时间就是金钱，机会成本也是成本啊，因此，通常都会选择跳槽！
小结：
以我多年的职场经验，老员工在本企业获得薪资提升，是非常困难的，因为“晋升的通道”实在太狭窄了，竞争非常激烈；而不“晋升”，薪资提升是非常慢的！通过“跳槽”获得薪资提升的方式则非常普遍，也是最常见的 ！
最后的总结：
新入职的比老员工工资高，“后来居上”的薪资倒挂是企业普遍存在的薪资现象，因为企业在招聘人才时，设定薪资会综合考虑市场竞争力、内部激励性、内部公平性、综合成本率，而很少考虑老员工的薪资是多少。
而老员工如果按照正常的薪资提升率，薪资提升是非常缓慢的，在企业内部，几乎唯一快速的薪资提升方式就是“晋升”，但这个通道“非常狭窄”，竞争比较激烈，最终的结果就是很多有经验、有能力、有水平的老员工薪资反而低于新员工。
因此，我建议老员工们，能展现综合实力的就尽量展现，去竞争每年仅有的那些晋升机会；竞争不到内部机会的，只有通过“跳槽”来提升薪资了。当然如果你所在的企业非常不错，即使没有什么晋升机会，你依然感到满意，那就只能放平心态，耐心等待了！
今天的老员工，就是当年的新员工；今天的新员工，以后也会是老员工；沧海横流，谁也难逃薪资倒挂，后来者总是会居上的，这是潮流！
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