招聘工作都是強調效率，在資源足夠的情況下，用對渠道再到用好渠道就是一項必修的課程。獵頭渠道做為招聘中高端崗位的渠道（優秀的專項渠道），對於我們的招聘任務達成尤為關鍵，當然還會對我們有挺多其他的幫助（下文會講到）。如果公司暫時不支持獵頭工作，建議跳到最後，也可以通過接觸獵頭來獲取自己的養分。
一、獵頭的分類
1、長尾：個人把市場上大部分獵頭都認為是那80%，如果是在招聘網站，領英、脈脈上面主動加你的獵頭，那這個比例至少是95%。這些工作者與其說是獵頭，不如說是人才中間商（賺差價的那種）。關於長尾具體可以看我在這篇文章寫的感受。
2、20%：人才顧問類型的，他們出處要不就是公司高管轉型，要不就是高端諮詢出身，還有就是變成了上文說的那95%的領導。識別他們最主要看的是否是本位主義，他們不像銷售，更像是一位長者，站的角度也純粹是人才匹配的角度，幫助候選人找到最發揮價值的公司。
3、其他；第一種是平臺類型的公司，相當於獵頭聯盟的雙邊市場，賣家是獵頭，買家是有需求的公司，產品是候選人，這種性質的公司慢慢整合了零散的資源，通過更加大的資源庫來侵佔那80%獵頭的市場。還有一種就是社交轉型，比如脈脈，一直在做b端產品，通過c端的職場量結合技術進行人員動態跟進及推薦，這是結合推薦算法和AI的產物，也是《HR未來簡史》中描述的場景，只是現在的匹配還在試測階段，但根據摩爾定律，這種社交和獵頭招聘打通的方式會是以後更好的方式。
二、獵頭對接的流程
1、觸達獵頭渠道
一般手段：在某個社交招聘網站上面，發出獵頭的邀請或者直接發崗位，就會有獵頭出現，因為這些獵頭都有BD部門。
可靠手段：通過熟人介紹，找了解行情的同事或者前輩推薦獵頭，這時候推薦的獵頭渠道一般都是經過驗證的，相對會靠譜一些。
強力渠道：直接找到一些四大的獵頭公司及周邊的公司，上官網找顧問，前提公司資源充足；
2、獵頭溝通篩選
溝通獵頭的時候，請不要愚蠢的自爆家門，比如“我要找HRD崗位，你們資源怎樣?”這種話術，那麼稍微機靈一點的顧問就會把自己產品吹的天花亂墜，讓你上鉤。
第一步，先上官網，如果沒有官網先看發過來的介紹，主要看人員規模和產品介紹，人員規模快幾千人的，那就是標準化作業的獵頭，候選人是靠數量堆積為主。如果人員規模
<20人，一般都有主營的業務或者專門服務的公司，在下一步溝通的時候一定要明確清楚。再看產品，有一些公司附帶諮詢工作的，那麼恭喜你，撿到寶了，會運用到一些測評和諮詢的工具，精準度會高的多。如果一些公司的經營行業比較明確，可以在下一步溝通中再明確，到底是獵頭團隊組成導致的（優選），還是單純業務人脈顧不過來（待定）；第二步，電話溝通一下，最好拉上項目顧問。首先看綜合素質，就用面試的方法去看就行，如果語言都不太流暢，對自己產品都描述的像是背書，至少可以明確的是這個項目顧問不咋麼強並且在對接環節中很容易出一些問題。然後再把之前看完資料和官網存疑的問題一一溝通。這個著重建議，一定要讓他們提供目標公司的人才儲備數量，並且申明一下招聘的難重點，並且多與項目經理進行溝通，基本可以忽略銷售（顧問性銷售除外），因為銷售都有成單目的，項目顧問才會更加客觀的去評估是否可行。最後邀請他們分享類似的成功案例，就跟star法則一樣，如果不是這位顧問做的，很難重現出來。還有一些側面背調的方式，熟人或者其他獵頭的評價，也可以嘗試使用，否則對接到一個非常令人難受的顧問，還不如不對接。
第三步，簽訂框架協議，資源歸檔
確定可用之後，可以跟銷售溝通框架協議，框架協議注意以下幾個維度：
1）、薪酬結構
薪酬界限：如果offer數量月薪*16~20月，按照12個月
僅以工資為基礎，儘量不包含其他非資金內容
2）、費率點
設定梯度，要是能20%起最好
3）、查重
界限好查重，以我的簡歷庫既有簡歷為主
4）、結算
以入職過保付全款為目的，保質期3個月加
沒有過保：費率滾到下一個職位結算，需要3個月內把職位補上，補不上推全款
支付方式：公對公？
5）、其他
爭訴問題：訴訟在北京舉行
競業：發現乙方挖我司人員，賠償200W；
然後是資源歸檔，有些是獵頭管理系統，有些就是單純的excel表格，但是一定要對於獵頭有一個原始的記錄，這樣無論是後續工作起來和以後交接起來都比較方便；一般記錄包含三個板塊內容：基本信息（名稱，對接人，顧問姓名，聯繫方式），框架協議信息（保質期、付費梯度、付費漏斗），使用情況（推薦數量、各個環節數量、其他批註、使用感官、整體評價）；
3，實際對接，充分利用資源
提前做好比JD更加完善的信息對接表，包括基本信息（招聘官網的裡面有的信息、崗位的JD、組織架構和上級領導、薪資範圍）及明確的要求（對標的目標公司、候選人具體的成就、一些潛在硬性要求如學歷性別等），個人建議做成兩份，一份是完整版本，一份是隻比正常的JD多一些信息，主要是用來針對一些胡攪蠻纏的獵頭（所以提前的篩選很重要），以此來節省頻繁確認信息的成本。
在前3~5位候選人都可以認為是試水成本，不用報太大希望，可以主動配合獵頭進行調整，明確告知一些雙方信息沒有匹配到的點，並且把面試意見儘量多的告知，獵頭也會根據前期的主動性改變推薦的頻率。
過了5份簡歷，如果還是出現根本不應該出現的候選人（根本滿足不了條件），可以認定獵頭資源庫存在一定的瓶頸（排除信息沒有接洽好），可以緩一緩跟進。因為再跟進下去，就會出現時間浪費在拒絕當中，雙方都非常煩躁。
注意在與獵頭實際對接過程中，一定要充分做好時間管理，不要被牽著鼻子走。經常有機靈的獵頭瞭解到公司的招聘難處和你本身的所要揹負的績效壓力，通過硬性的施壓方式，頻繁的成單“其實咱們的僱主品牌也沒有這麼強/我們的對標其實市面上就有點難以匹配到人才”。保持使用獵頭的初衷，不然領導對於使用獵頭渠道還找到一般般的人才會有一定的看法和意見的。
4，階段性評估，舉一反三進行管理
一般以某個崗位關閉為一個節點進行評估。最優的是人才匹配的程度，快速高效精準等維度進行評估，再是配合程度，最後是顧問本身的專業度和帶來的價值。然後通過這家公司反推出一整類型的公司，明確他們各自的優劣勢和公司當下最為契合的情況。
三、關於獵頭的好處：
一個好的獵頭就是一個好前輩：
如果是諮詢出身或者高管轉型的獵頭顧問，可以在給你提供獵頭服務的同時，能提供到人生和職場的很多幫助。就像職場的老前輩，讓人少走很多彎路。其實這樣的顧問可遇不可求，而且通常比較忙，有個方式就是主動出擊，不要侷限於找上門的獵頭，去找那些外籍或者諮詢類型的獵頭公司，具體的就不推薦了，可以在HR諮詢網站翻找就能找到，一定要夠一夠對接獵頭的天花板，不要讓獵頭渠道就單純是一個渠道。
一個專業的獵頭就是一個風向標：
如果一個獵頭顧問，不能告訴你行業最新的動向，那麼他也就跟專業無緣了。保持和專業的獵頭顧問的交流，他們會告訴你一些行業內最新的知識，最為直接的就是人員流向和組織架構。甚至熟絡到一定程度後，幫忙做一些簡單的背調和匹配度查詢都不是問題。
一個有趣的獵頭經歷也是職場的調味劑：
獵頭行業因為魚龍混雜， 而且又承接各個公司的業務，那麼對於坐辦公室服務一家客戶（公司）的我們來說，就是一個更加有趣的故事。經常能吃到各種瓜，包括別家公司發生的事情，別家獵頭髮生的事情，如何成為一個獵頭的故事，有趣的驚奇的都會有。
一個好的獵頭網站總有驚喜：
這是個經常被忽略的地方，自從有次我隨意上了一下光輝國際的官網，發現官網就有一些諮詢和行業報告，雖然和行業相關性不大，但是一些通用類型的方法論還是值得一看的。
