有个牧羊人养了两只牧羊犬。平时，牧羊人将羊群和牧羊犬带到水苹丰盛的地方，就离开去做别的事情，将羊群完全交给两只牧羊犬看管。牧羊人做完了事情，再回来带着羊群回去，回去后给母羊大食物。
起初，这两只牧羊犬都非常卖力地工作，它们因此也得到了收羊人的奖赏。可时间一长，其中一只头脑灵活的牧羊大发现了这位主人的规律，他每次出去大约3个钟头，于是这只聪明的牧羊犬就想到了一个办法，它在牧羊人出去的时候休息，等到快回来的时候，它就使劲地跑两圈，这样，等牧羊人回来时，这位牧羊人看到这只牧羊犬因为劳累而将舌头伸得很长。
结果，牧羊人依然给两只牧羊犬同样的奖赏，甚至对偷懒的一只更好。于是，这只勤劳的牧羊犬很不解地向它的同伴问道：“老兄，这是为什么？我明明比你卖力得多，为什么主人有时候更欣赏你呢?”计懒情的牧羊犬笑着说道：“兄弟，是这样的。我发现主人每次都出去3个小时左右，因而前面的时间我就休息，只要羊群不出大问题就可以了。到了还刺半个小时的时候，我就使劲跑两圈。收羊人判断我们是否卖为有两个标准，个是羊不能丢失，另一个就是看我们的勤劳程度，我在他快要回来时跑两圈，每次都累得出了很多汗，舌头自然会伸出来。不像你，天天那么卖力地干常，主人来的时候却看不到。”
职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。在这种薪酬体系下，由于员工的薪酬与其所在的职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。上面这则寓言故事也反映了这一点。
那么在企业中确定薪酬结构与水平？
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，我们可以从两个维度对其内容进行解读，具体内容见下表。
（1）薪酬等级数目设计
企业的规模和行业特点，都会影响薪酬等级的划分，其多寡并没有绝对的标准。其示例见下表。
（2）薪酬级差设计
在设计薪酬等级级差前，一般要先确定最高与最低薪酬等级的中位值。在设计最高与最低薪酬等级的中位值时，除了需要参考岗位评估的结果外，常需要考虑以下几个方面，如最高与最低等级工作复杂程度的差别、当地政府规定的最低工资标准、市场上可比的薪酬水平、企业支付能力及企业的发展阶段等等。
薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。其中，级差百分比又具体可分为等比级差、累进级差、累退级差、不规则级差四种形式。
①等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增。
②累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
③累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。
④不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差。
（3）薪酬区问的设计
通常每个薪酬等级对应的薪酬是一个区间值，每个区间值由薪酬最大值薪酬中位值和薪酬最小值组成。
企业管理人员可通过薪酬中位值和薪酬变动比率计算出薪酬幅度。其中薪酬变动比率的计算公式如下。
薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。它决定了企业薪酬的外部竞争力，对员工的吸引和保留产生重要的影响。在确定某一具体岗位薪酬水平时，可以根据岗位分析和岗位评价等工作事先确定不同职级职等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬级差，并在此基础上确定各个具体岗位的薪酬水平。
薪酬体系的实施与修改
薪酬体系设计完成后，在正式实施之前，需要事先和员工沟通，必要时还辅以培训。同时还要考虑制订的薪酬方案是否符合企业的经济实力、价值取向等问题。随着企业的发展，还要考虑外部环境的变化，如劳动力市场供求关系、物价水平、最低工资标准等信息，以便及时地对薪酬方案进行相应的调整。
