一、離職員工價值幾何?對於離職員工，如果細心研究，你就會發現，他們是一筆寶貴的財富，當然，前提是你需要重新認識和挖掘他們的“剩餘價值”。為什麼這樣說呢?離職員工“是塊寶”"吃回頭草的老馬”效率大大高於新人離職員工，同新員工相比，在投入工作後的第一個季度，據統計，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些"新人”高出40%左右。而且這些人對於原有公司的體制、文化、流程、八員都非常熟悉，能夠快速回答崗位上發光發熱，比起重新僱傭新人來講，省心省力。根據人力資源雜誌提供數據，"財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。相對於公司原有內部老員工，隨時隨地面臨著外部市場各種誘惑，其實被第三方挖牆腳的可能性也很大，與其這樣，還不如接受一個離職的老員工，最起碼忠誠度，會很高。而且，返聘的老員工也是一個活廣告，他既然選擇回來，說明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工，繼續沉澱下來。
換一個角度，從離職員工中尋找組織改善員工離職對於公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對於HR來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效預防核心員工流失。
二、管理者該如何做?面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，結合自身情況，可以對離職員工進行良好的關係管理。
對離職員工形成制度化、標準化管理當前很多大中型企業，都認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據某人力雜誌調研，數據顯示80%的中國企業有詳細的招聘流程，但是很少有企業有關於對離職員工進行制度管理的。這裡面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護;我覺得更重要的還包括企業人才梯隊建設、離職原因分析、人才保留機制、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
