文：績效策略/ 個人號：HCJXHB
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某公司行政部王經理2018年工資6000元/月，王經理做事兢兢業業。老闆很喜歡，覺得王經理很優秀，開會經常誇獎王經理。年底到了，王經理和老闆說要加工資，要求加到7000元/月。
老闆心裡不是很樂意，但覺得王經理很優秀，怕人才流失了，就勉強答應了。2019年，老闆給王經理加了1000元/月，王經理很開心。工作是一如既往的兢兢業業，但這時老闆看王經理眼光就不一樣了，覺得王經理不行，經常批評王經理。
王經理的困惑：
我還是和以前一樣努力工作，為什麼老闆對我的態度截然不同了。
老闆的心聲：
你去年就這麼幹的，現在我給你7000塊，你還給我幹6000塊的活。
【總結】
增加工資而沒有增加工作價值，人才就從企業的資本變成了成本，沒有企業喜歡給自己增加成本。
如果人才是成本：企業將為滿足人才需求，付出越來越高的固定成本，承擔人才不增值而帶來成本持續累加的負擔。
如果人才是資本：企業就必須轉變人才的角色，改變人才的驅動模式，讓人才參與經營，承擔經營責任、分享經營成果。
這些其實都是企業採用相對固定工資的結果，固定工資加薪，只會增加企業固定性成本。企業主動為員工加薪的意願低，員工固定薪資水平越高，創造力就會降得越低。
傳統的薪酬模式在逼走優秀的人才，留下"混日子"的員工
1.固定薪資
對員工來說，
就算我這個月乾的活再多，創造的價值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懶的員工也跟我拿的一樣，那我乾的再多又有什麼意義呢？
如果在別的地方我能獲得更高的薪資，那我還留在這裡幹嘛呢？
對企業來說，
不管員工是否為企業創造了價值，企業都需要支付一筆固定的費用，所以企業只能寄希望於員工的責任感，而人性往往是最不可靠的。
此外，隨著物價上漲及市場環境影響，這項固定成本只會越來越高，如果企業不能激勵員工創造更多的價值，遲早會被市場淘汰。
所以，在固定薪資的模式下，員工賺不到錢，企業利潤上不去，這是一種雙輸的局面。
2.底薪+提成
這種模式下，員工的薪資通常只與銷售額掛鉤，而與企業利潤密切相關的成本、費用員工不會在意；
如果由於市場的原因公司銷售額受到影響，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心；
一旦別的公司開出更高的底薪，可能只是多個幾百塊，員工也會很容易就離職。
那麼，什麼樣的薪酬模式才能最大限度激勵人才，讓員工主動拼命幹呢？
1、給員工更多增加收入的渠道和機會，讓員工憑藉自己的努力獲取高薪
2、將員工的薪酬與價值融合，員工創造的價值越多，拿到的薪酬越多。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
這裡，給大家分享員工薪資越高企業成本越低的薪酬模式，大家可以結合自己企業的實際情況採用
案例：為什麼一個生產經理也會關心公司的利潤
在很多企業，生產經理要想獲得加薪，只能在企業熬到一定資歷之後再去找老闆申請。那麼，平時的工作做的再好也是沒有意義的，他只要不出錯就可以。
但老闆們捫心自問，你的生產經理真的沒有辦法再為企業創造更多價值了嗎？
如果是採用KSF模式，他的工作狀態就會不一樣了。
首先，他的加薪的方式8種：
毛利潤、總產值、費用率等等，只要有一項做的更好，就可以獲得加薪。那他還有道理不去做嗎？
而對於企業來說，這些指標都是可以給企業帶來實實在在的利益。所以即使給他加薪也不會增加企業成本
其次，生產經理加薪是有條件的
平衡點就是他加薪的條件。
但是不同於別的績效考核的是，這個平衡點對他來說是不難達到的，只要稍微再努力一點點就可以加薪，那他自然會願意去做。
最後，加薪的標準和方式都是明確可衡量的
比如，總工藝毛利潤每多10000，獎勵31元，沒少10000，少發25元
部門費用率每降低0.02%，獎勵2.3元，每上升0.02%，少發2.3元
生產經理可以很清晰的算出我可以賺多少錢，工作起來也會更有動力。
總結：
作為老闆，一定不能想著去監督員工或是代替員工工作，而是要學會運用激勵機制，讓企業自行運轉，讓員工自願自發的去拼命幹，這樣，企業才會越做越強！
