接待勞動爭議案件律師如何保持思路清晰
在眾多部門法領域，勞動法領域比較小眾，常給律師細枝末節、繁瑣雜亂的感覺。諸如各種經濟補償金的計算，工資計算、加班工資的計算，這還是簡單的，遇到提成計算，解除紛爭更是如此。如果再遇到當事人思路混亂，東一榔頭西一棒、雲裡霧裡地陳述一番，你會感覺案件越來越複雜，當事人講得興致勃勃，作為律師你早暈了。
那麼，作為一名律師，如何梳理案情並保持思路的清晰呢？
筆者認為，若想保持思路的清晰，須從主幹開始梳理，而非從細節開始梳理。從細節開始只能是隻見樹木，不見森林，細節在主幹確定後再慢慢發掘。
概而言之，任何案件的審理須以具體的權利為核心，以權利的請求權法律基礎為基點，根據請求權法律基礎確定權利的構成要件，從法定構成要件出發，梳理出每項要件對應的事實，再確定己方當事人需要的舉證範圍。具體說來，分為以下三個步驟：
一、明確請求內容、解釋法律規定
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（一）明確請求內容
勞動爭議案件，特別是勞動者作為當事人的案件，由於法律專業知識缺乏、欠缺等原因，往往出現權利主張不明確的問題。
律師接待當事人時，首先得需要通過詢問方式，要求當事人根據其自身的理解當面初步明確其哪些權利受到的侵害，進而加以明確請求，這是代理任何一個案件的重點。當然，當事人由於專業知識的缺乏，其可能會遺漏或者忽略其他相關請求，如很多案件當事人都是因為解除而提起，因此往往可能只考慮補償金或賠償金。
在前述當事人自己總結後，律師可以通過進一步詢問方式加以引導發問。比如同樣是賠償金，到底是主張違法解除勞動合同賠償金、違法約定試用期賠償金，還是惡意未足額及時支付勞動報酬的賠償金？同樣是工資，到底是工資、工資差額、還是加班工資？加班工資到底是延時、休息日還是法定節假日加班工資？再比如，詢問雙方有無競業約定，競業是否履行從而確定競業限制補償金請求，通過詢問每年年終獎發放情況，梳理有無必要提出獎金請求。通過以上方式，先初步基本確立請求。
（二）解釋法律規定
若當事人法律知識較為欠缺，則律師需要以接待詢問等方式讓當事人根據詢問內容選擇確定的法律基礎。在權利明確法律基礎也只有一個的情況下（如主張年休假工資），律師可直接告知當事人法律規定。
有時一項事實對應幾項權利規定，如用人單位作出解除，就會出現請求權競合情況，如違法解除勞動合同賠償金和恢復履行勞動合同。此時，律師首先要了解當事人的基本情況，如是否存在女工三期、工傷、大病醫療期未滿、是否是“十五不滿五”等、有無股權爭議等情形，根據這些情形給出專業意見，是確定提出賠償金請求，還是提出恢復履行勞動合同。當然，如果當事人是單位且勞動者已經明確提出恢復勞動合同請求，那麼也要了解相關情況，再根據情況，詢問梳理出有無無法判決恢復的情況，在此過程中也需要向單位解釋法律規定及司法慣例或口徑等。
在請求確立情況下，請求權基礎通過法律告知與解釋也確立。這過程本身，也可以體現律師的專業與經驗價值，和當事人之間建立更加信任關係。
二、確定請求權基礎的構成要件
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明確法律基礎後，接下來就要確定法律基礎中的構成要件。案件相關的事實有很多，即很多個支離破碎的事實組成了這個案件本身。是否每個事實都是需要接待查明呢？
當然不是。
如勞動者要求辦理退工手續案件中，可能會出現很多雙方來往協商、溝通、勞動者的工資及工作表現等事實，但律師要詢問的要件事實只有一個，即雙方勞動關係的結束時間。再比如，勞動者主張工資或差額，雙方勞動關係有無結束事實就不是請求的要件事實。
那麼，如何尋找法律要件事實呢？
每一個法律基礎都有一定的構成要件，滿足全部要件是該項權利主張得以成立的充分、必要條件。
下面列舉兩例：
如同樣是主張經濟補償金，因法律基礎不同，構成要件也不相同。如勞動者依據《勞動合同法》四十六條第五項主張勞動合同到期用人單位不再續簽的經濟補償金。該法條表述為：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的……
不難看出上條構成要件為：原勞動合同的存在，勞動合同的約定終止日，已經到期終止事實，用人單位有無續簽的意思表示，如有續簽意思，其續簽的條件是等於還是高於還是低於原勞動合同條件，如果工資未變，那麼在崗位、職級、工作地點、工作量等等諸方面是否存在下降等。該經濟補償金就與主張不能勝任工作，經培訓或調崗仍不能勝任工作的經濟補償金、勞動者以用人單位有嚴重過錯為由解除而主張經濟補償金等構成要件就不相同。
再比如勞動者依據《勞動合同法》第八十五條主張未及時足額支付勞動報酬100%賠償金的法條表述為：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……
該條構成要件為：勞動者向勞動監察就用人單位未支付勞動報酬申請處理，勞動監察作出限期支付的監察決定，用人單位逾期仍未支付等。
由此可以看出，有些構成要件是法條清晰表明的，如《勞動合同法》第八十五條中要求向勞動行政部門先行處理；有的是法條隱含要件，如《勞動合同法》第四十六條第五項中原勞動合同存在要件即是該種情形。
三、確定構成要件與證據的對應關係
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一個請求對應的法律基礎的構成要件可能有三項，也可能有更多項。在確定請求的構成要件後，要將構成要件與證據進行對應關係梳理。有時，一項要件對應多份證據，也可能多項要件對應一份證據。
怎麼理解上面這句話呢？
我們以試用期不符合錄用條件為例，根據前面要件理論，梳理出如下構成要件：1.雙方存在勞動合同；2.存在試用期約定；3.約定試用期期限或情形不違法；4.約定了試用期錄用條件；5.單位對員工進行了試用期考核，且結果未通過；6.考核結果通過有效方式送達勞動者。這些要件之間應該有一種內在邏輯關係。
如沒有勞動合同，則根據勞動合同法第十九條規定無法約定試用期，後面的要件也就不談；有了勞動合同未必一定有試用期約定，因為試用期屬於勞動合同選擇性而非必備性條款，沒有約定試用期，後面也不要再談；約定了試用期，還要考慮試用期約定是否合法呢，比如是否存在二次約定試用期，是否超越勞動合同期對應的試用期應然最長期限等等。
好，我們現在已經梳理出6項要件了。這時，我們把要件與證據進行對應關係。
這種對應關係分兩種情況。
第一種情況：多項要件對應一份證據。如前面所列的試用期解除案1-3項要件，其實只對應一份證據即《勞動合同》，有了勞動合同就可以同時證明這3項要件，即雙方存在勞動合同、存在試用期約定、約定試用期期限或情形是否違法。
第二種情況：一項要件對應多份證據。比如還是前面試用期案例。其中第4項要件試用期錄用條件約定就可能對應這樣幾份，如約定學歷、就業經歷的《員工入職登記（錄用）表》、《業績承諾書》、《績效協議》等；第5項試用期考核要件可能也對應多份證據，如學歷證書、勞動手冊、業績報表、考勤表現、警告單、考核評分表、會議記錄等等所有證明不符錄用條件的證據，而這不太可能只有一份證據。
四、根據舉證責任分配原則確定己方證據
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以上案件要件對應的證據已經梳理出來了，那麼，你接待的當事人需要就全部對應證據進行舉證嗎？
顯然不是。
學界通說認為，舉證責任包括主觀意義上的舉證責任和客觀意義上的舉證責任，也稱行為意義上的舉證責任和結果意義上的舉證責任。
主觀意義上的舉證責任又稱說服責任，是指一方當事人儘管不負最終舉證責任，但為了追求勝訴結果，使得裁決結果有利於己方，也會盡最大努力蒐集、保存並向仲裁庭提供證據。如前案試用期解除案件中，根據法律規定解除合法性本該單位舉證，但勞動者為了勝訴，舉出了很多單位領導在試用期對其表揚和肯定的郵件或對話記錄，證明其很優秀。
客觀意義上的舉證責任就是我們平時所理解的證明責任概念，指負有舉證責任的當事人未盡舉證責任的應當承擔不利後果的風險裁判制度。如前例中即使勞動者提供的表現證據因製作方式最終並未被法庭所採納，此時也不能免除用人單位對於解除合法性的證明責任，如果用人單位舉證不力，法庭仍將裁決由用人單位承擔不利後果。
我們這裡主要探討對結果有決定影響的客觀意義上的證明責任，這就涉及舉證責任的分配。
關於此，基本上我國還是遵循德國羅森貝克的法律要件分類說，即權利形成規範、權利妨礙規範、權利消滅規範、權利排除規範。如果再作簡化，可以概括為兩種類型，一類是支持權利成立規範，另一類是駁回權利主張規範。
這就要求律師結合前述理論，並根據《證據規則》、《調解仲裁法》和《辦案規則》等法律對法律基礎的構成要件加以合理分配。
如前案試用期解除案例，作為勞動者律師的話，首先要提供證據證明單位對其作出瞭解除行為，這是任何解除案件邏輯起點。同時勞動者還有著其他一些反駁公司可能提出的證據。但此時，作為勞動者一方來說，就無需再舉證，因為解除案件合法性採用舉證責任倒置。
接下來，就看單位如何舉證不符合錄用條件了。如果單位對不符合錄用條件進行了充分舉證，確實看出勞動者能力太差。此時，勞動者可以考慮提供其他證據加以反駁。
如果律師不懂舉證責任分配，會帶來幾個問題，一是可能在判斷上加大己方當事人的舉證責任，基於此，可能對於案件結果預判存在偏差甚至是悲觀情緒，認為太多證據己方當事人無法提供，敗訴概率大；二是可能提供的證據太多，甚至有些證據之間相互矛盾，或者雖然不矛盾但是其中有個別證據恰是對方所需要的，對方拿你方證據砸了你的腳。
如此一來，律師在接待過程中就會始終保持思維的清晰，不會因接待情況不可逾期的變化等問題出現思維混亂等情形，影響接待效率和質量。
誠然，接待過程中，除了接待思路清晰這一點之外，接待質量高低還取決於其他諸多因素，如接待駕馭能力、詢問技巧，解決爭議契機的發現能力等等。筆者資歷尚淺、經驗欠豐，所思所考及所言所述難掩膚淺、片面等諸多問題，同行不吝批評。
