S公司是一家位於二線城市的食品企業，在互聯網的降維攻擊和強力洗牌下，企業岌岌可危。為了適應現在互聯網經濟的發展老闆以高薪引進了一個人才。可是過不久後發現這個人才在公司出現了“水土不服”，經過幾個月的磨合還是沒能產生業績。人才最後是走了，但是留下的那一攤子事情卻也沒人接手。
其實不僅是S公司有這樣的問題，許多公司都存在人才缺失的問題。而這問題往往和民營企業家在人才戰略方面犯下的三大失誤分不開的。
1、三重角色下的老闆們
對於民營企業而言，很多老闆兼顧了三重角色：董事長，做好企業戰略佈局；CEO，把控核心業務進度和節奏；HDR（人力資源總監），想盡一切辦法拉攏人才。
老闆在這三種角色中不停轉換，往往喜歡眉毛鬍子一把抓，把絕大部分時間和精力都沉浸在日常性管理事務和諸多部門間的溝通協調中，使得其他兩種角色的精力投入分配嚴重不足，甚至可以說幾乎是缺位的。
事實上，人才是最關鍵的商業競爭因素，謀勢在人，成事在人，變數最大的還是人，如果沒選對人，或者講沒認真選好人，企業發生的一切體系性失敗和結構性危機都必然是預料之中的事。
2、老闆也要懂辨才技能
管過多少人不等於就一定能管好人，曾經有效的管理也不等於永遠有效。以出租車行業為例。外界往往驚奇動輒一個地區幾萬的出租車司機怎麼管理，總覺得能管控這麼多人的管理者是牛人。
其實就管理本質而言，這種“奇蹟”沒什麼神秘可言。出租車行業不那麼複雜。只要組織架構合理（分類管理），技術手段到位（譬如GPS系統），調度反應迅速，加上對司機團隊服務到位管控也不是件太複雜的事。
許多民營企業家，往往覺得“外來的和尚好唸經”，往往企業什麼地方有問題，就急忙的通過各種渠道找來高級人才來救急，過一段時間發現出不了業績又在換人，結果換來換去業績更差。老闆反而得出外部“人才膏藥”不靈的結論。
這些老闆就盲目的聽從人力資源部門及各個獵頭公司的建議，並沒有真正想清楚自己公司需要什麼樣的人才。相對於人才的招攬，老闆更需要的是從各種推薦中找到適合公司現階段發展的真正人才。
3、選親還是選才？
當企業遇到瓶頸通常擺在老闆面前的有兩個選擇：一、與自己一起打江上的老臣們；二、具有才能的人才。
許多老闆用人往往優先考慮最信任老臣。可遺憾的是，有些老臣卻不再有進取野心，他們安坐在中、高層已經不想再折騰了。
那些本該擔當變革重任的青年才俊，也不知為何就不被信任，也不知怎樣就被莫名邊緣化了。反正熱情和尊嚴被蹂躪得差不多了，沒辦法幹了，也只能一個個黯然離去。
怎麼破局？其實不管是老臣還是青年才俊都有其長處，最重要的是老闆怎麼用人，而這就需要老闆具有辨別人才、培育人才、激勵人才的能力和方法。
老闆往往覺得只有人力資源才需要這些知識殊不知未來人才（合夥人）的重要性遠超商業模式和行業選擇，比任何項目是否處於風口上更重要。
