S公司是一家位于二线城市的食品企业，在互联网的降维攻击和强力洗牌下，企业岌岌可危。为了适应现在互联网经济的发展老板以高薪引进了一个人才。可是过不久后发现这个人才在公司出现了“水土不服”，经过几个月的磨合还是没能产生业绩。人才最后是走了，但是留下的那一摊子事情却也没人接手。
其实不仅是S公司有这样的问题，许多公司都存在人才缺失的问题。而这问题往往和民营企业家在人才战略方面犯下的三大失误分不开的。
1、三重角色下的老板们
对于民营企业而言，很多老板兼顾了三重角色：董事长，做好企业战略布局；CEO，把控核心业务进度和节奏；HDR（人力资源总监），想尽一切办法拉拢人才。
老板在这三种角色中不停转换，往往喜欢眉毛胡子一把抓，把绝大部分时间和精力都沉浸在日常性管理事务和诸多部门间的沟通协调中，使得其他两种角色的精力投入分配严重不足，甚至可以说几乎是缺位的。
事实上，人才是最关键的商业竞争因素，谋势在人，成事在人，变数最大的还是人，如果没选对人，或者讲没认真选好人，企业发生的一切体系性失败和结构性危机都必然是预料之中的事。
2、老板也要懂辨才技能
管过多少人不等于就一定能管好人，曾经有效的管理也不等于永远有效。以出租车行业为例。外界往往惊奇动辄一个地区几万的出租车司机怎么管理，总觉得能管控这么多人的管理者是牛人。
其实就管理本质而言，这种“奇迹”没什么神秘可言。出租车行业不那么复杂。只要组织架构合理（分类管理），技术手段到位（譬如GPS系统），调度反应迅速，加上对司机团队服务到位管控也不是件太复杂的事。
许多民营企业家，往往觉得“外来的和尚好念经”，往往企业什么地方有问题，就急忙的通过各种渠道找来高级人才来救急，过一段时间发现出不了业绩又在换人，结果换来换去业绩更差。老板反而得出外部“人才膏药”不灵的结论。
这些老板就盲目的听从人力资源部门及各个猎头公司的建议，并没有真正想清楚自己公司需要什么样的人才。相对于人才的招揽，老板更需要的是从各种推荐中找到适合公司现阶段发展的真正人才。
3、选亲还是选才？
当企业遇到瓶颈通常摆在老板面前的有两个选择：一、与自己一起打江上的老臣们；二、具有才能的人才。
许多老板用人往往优先考虑最信任老臣。可遗憾的是，有些老臣却不再有进取野心，他们安坐在中、高层已经不想再折腾了。
那些本该担当变革重任的青年才俊，也不知为何就不被信任，也不知怎样就被莫名边缘化了。反正热情和尊严被蹂躏得差不多了，没办法干了，也只能一个个黯然离去。
怎么破局？其实不管是老臣还是青年才俊都有其长处，最重要的是老板怎么用人，而这就需要老板具有辨别人才、培育人才、激励人才的能力和方法。
老板往往觉得只有人力资源才需要这些知识殊不知未来人才（合伙人）的重要性远超商业模式和行业选择，比任何项目是否处于风口上更重要。
