一直以來，在我的認知裡，讚揚在現實生活中，是人際交往的一把利器。但是看完《讚揚與責備：劍橋大學的溝通課》這本書後，我的這個觀念被刷新了。原來，讚揚也會成為控制的工具。這或許也就是一個經常會讚美別人，但是人緣還不好的原因之一。
《讚揚與責備》這本書還會告訴我們，人際關係的核心在於讚揚與責備，並且會從家庭、朋友、親密關係、工作、社交媒體這幾個方面來詳細闡述應該如何用對讚揚和責備。書裡的每個部分都會有相關的心理學研究作依託，並配以大量的案例，讀了以後很有收穫。
作者特麗·阿普特是一位從事科研究超過30年的心理學家，在人際關係方面的著作獲得了很多讚譽。這本《讚揚與責備：劍橋大學的溝通課》就包含了她30多年的科研成果。
會讓人心情變好的顏色
那麼，評判是如何影響人際關係的？要如何贏得讚揚、避免責備？為什麼說評判有這麼大的能量呢？
下面，我們一一來看。
一、人際關係的三座大山
1.浸入式評判
浸入式評判就是當我們表達情感時，無論是好的還是不好的，都會得到類似“你有這樣的感覺，就應該被責備”的回應。
比如，“你怎麼可以這樣”“你怎麼能這麼說”“你不會真那麼想吧”“你有那種感覺是錯的”“你不該這有這樣的感受”等等，都是浸入式評判，這些評判暗藏的信息，我們該為自己的真實情感感到羞愧。
現實生活中，很多人都聽過的。比如，在很多家庭，憤怒、嫉妒、憎恨等情感都是不可接受的。當兩個孩子吵架，一個孩子表達了另一個孩子的厭惡的時候，家長可能過來說，“TA是你的親人，你怎麼可以這樣”，“你有那種感覺是錯的”。
這樣的結果，就是當一個孩子知道這類情感會受到責備時，就只有兩個選擇，要麼壓抑這種情感，要麼受到責備。
反過來說，我們或許也這麼評判過別人。可能我們自己並不知道，正是因為我們總是用責備的方式否認別人的感受，所以我們的人際關係會很差。
2.籠統化責備
所謂籠統化責備，就是字面上的意思，責備的內容是籠統的，泛泛的。面對指責，我們不知道哪裡做錯了，不會得到任何建設性的建議。更氣人的是，這種責備是用一條負面評判代表整個人的行為，甚至還會上升到人品。
比如，你真是個自私的人。你要學會分享。你太不替別人著想了。你一點也不懂事，只想自己。你真不值得信任。你老是丟三落四。你這輩子也就這樣了。
簡而言之，因為一個小錯誤或疏忽，整個人生甚至都能被定義。像“太自私”“不可信”的責備，傳遞的也都是負面的消息，好像人的品格有缺陷似的。這種籠統化的責備，只會讓對方心理更加生氣，進而反擊。
相反的，當責備描述的是一個特定行為，給出建議、解釋和改正方向的時候，就是正面的責備。這似乎還會給人讚揚的感覺，“我只要吸取教訓，努力改進，我能做的更好”。
3.獨裁式讚揚
說到讚揚，可能很多人會想，讚揚別人總是可以的吧，這總不會有相反含義的吧。作者告訴我們，有時讚揚暗藏著一種不可見的力量，可能會牴觸對方的目標和價值觀，甚至企圖壓制我們自己的評判。
獨裁式讚揚就是最好的例子。獨裁式讚揚就如同表面含義，專制、霸道，不依照他人的願望與需求，是用來施展權力，給人貼標籤或讓人順從的工具。
比如，作者有次在熨襯衫的時候，婆婆讚揚說，“你把老公的襯衫熨的好極了”。作者形容這種讚揚，就像一隻鐵手腕，想把她牢牢固定在傳統的家庭主婦的角色中。
再比如，詹妮把吉爾的衣服從乾洗店取回來，吉爾讚賞說，你太周到了，我完全忘了這個事，你總是這麼體貼，沒有你我麻煩大了。但是，他描述的是希望詹妮扮演的角色，當他一再重複，你辦事很周到，你很體貼的時候，就變成了他在提醒詹妮，扮演好他希望的角色。所以，再一次需要取乾洗衣服的時候，詹妮對吉爾說，別忘了這事，自己去取。吉爾又說，你那麼體貼，能幫我拿回來嗎。詹妮一下就來氣了。因為在詹妮看來，這種讚揚已經不再是感激，而是壓力。
二、責備和讚揚背後的科學機制
1.心智直觀
《讚揚與責備》裡說，心智直觀即客觀地理解他人世界與我們自己的世界極為相似但有明顯區別的能力。
簡單來說，就是我們天生就能通過別人的行為，判斷出他們的目的和意圖，進而推測他們的感受、目標和心願。
也可以理解為，我們天生就會評判，我們通過責備和讚揚的評判方式，來認知世界，來了解並判斷他人是否值得交往。當然這都是相互的。
既然是責備和讚揚，那麼評判就是直覺性的、有情緒的、不是理性的。這樣好不好呢？作者說，這些來自他人的評判，無論是正面的還是負面的，都能表達我們內心深處的價值觀，並塑造我們的人際關係網。
2.大腦機制
我們的大腦有杏仁核和新皮層兩個重要的腦部組織。正常情況下，我們接收到的讚揚和責備，會先到負責思考、分析的新皮層那裡，然後再到情緒化的杏仁核，最後做出行為反應。
但是，當我們情緒失控的時候，信息會繞過新皮層，直接到杏仁核那裡。所以，當我們在日常生活中受到類似“你真沒用”“都是你的錯”“你讓我失望透頂”責備時，我們腦子裡的警報器就發出警報，我們就會做出更原始的反應，情緒佔上風。比如會立刻反駁“你有什麼資格說我”“才不想聽你說”，等等。
當然，我們也可能把責備推給對方，“這都是我的錯嗎”“還不是你告訴我的”。
作者說，當我們否認應該受的責備，把責備推給對方的時候，或許能暫時緩解和減輕我們的痛苦。但是在抵抗的狀態中，大腦會拒絕接受他人的觀點，思維變得僵化，心理學上叫威脅僵化。
同時，我們也很難從錯誤中吸取教訓，因為我們的能量都用來自我防禦了和反擊了。另一方面來說，責備他人也許能暫時帶來寬慰，但它隱含的意思是，發生的事情不受我們控制。
3.自利性偏差
如果你問一個人成功的秘訣是什麼，對方的回答可能是通過自己的努力或能力。如果你再問對方失敗的原因是什麼，對方可能把原因歸咎於外部因素。這種歸因錯誤很容易導致偏見，心理學家稱之為自利性偏差。
人和人之間的交往，經常會有自利偏差的現象。比如，有個女兒寫的記憶內容是，媽媽在我小時候用刷子打了我，扯了我的頭髮，還把我推到門框上。而母親的回憶是，她從小脾氣就很倔，我知道她對我有不滿，但是我從來沒打過她。兩人看了各自的回憶記錄，吵了起來。母親說，我從來沒打過你，你怎麼敢這麼說，都是你編的。
在人際交往中，自利偏差會在我們受到輕視或責備時保護我們。因為自利記憶讓我們相信自己是值得讚揚的，這個信念讓我們在受到責備後，能夠得到恢復。可是，對責備的自衛反應，也能帶來嚴重的危害，讓我們無法從過失中學到教訓，甚至與我們愛的人為敵。
比如，婚姻生活中跟愛人吵架，你罵對方是個沒良心的人，責備對方不夠貼心。第二天回想起自己的話可能太過分，自利性偏差可能會讓你想，我說那些過分的話，是因為我當時又累又餓，心情不好。
三、四個解決方法
1.三明治法
這是一個類似三段論的方法。簡單來說，就是先讚揚肯定對方，再評判指出不足，然後給出建設性的建議，把對方注意力引向未來。三明治法核心是，讚揚是可以用來激勵別人的，責備應該是建設性的批評，以及能引導對方著眼於未來的讚揚的。
舉個例子，假如有個員工做的方案，客戶不滿意，要重做。如果上來就一頓責備，很多人立刻就會啟動自我防禦，事情能不能解決不說，同事關係會搞得很糟。
這時，不妨用三明治法，怎麼做呢？
首先，我們可以讚揚對方工作努力、負責，平時還樂於幫助同事。
接著，告訴對方做的方案，客戶不滿意，跟客戶溝通的時候，只顧著說自己的想法，沒有聽取他們的意見。
然後，告訴對方，這是一個很好的教訓，我們應該利用團隊合作的長處，給客戶方案之前，可以先內部多提提意見。同時，表示會找更瞭解客戶的同事來作協助。
這樣的方式，既能把問題說清楚，又能解決問題，還能讓雙方的關係變得緊密，何樂而不為。
2.敘述讚美法
敘述讚美法，其實也很簡單，就是通過敘述對方有價值的努力或優秀的事蹟來表達讚揚。
比如，朋友的減肥目標是三個月內瘦30斤，採取的方法，就是控制飲食+每天5公里跑步。朋友在第10天的時候，告訴你很苦惱，好像這10天並沒有太大的變化，自己也很辛苦，有點堅持不下去了。這時，有些人會說“才剛開始跑了幾天呀，就想瘦下來，你做夢呢”“你瘦不下來的”“哪有這麼容易瘦的”。現實生活中，我真的聽過很多類似的評判。
再遇到這種情況，我們不妨用敘述讚美法，可以說“你已經堅持了一週，每天都跑5公里，這已經很不錯了，很多人都做不到這點，再加把勁，堅持下去，一定可以看到效果”或者“你是我認識的人裡，做的最好的了，你一定可以的”
顯然，後者更有好人緣。
3.魔法比例
心理學家約翰·戈特曼曾做過一項有關婚姻的研究，他發現一對夫妻是否會離婚，關鍵不在於兩個人是否會爭吵，而是讚揚相對於責備的數量。當讚揚的與責備的比例超過5：1時，他們的婚姻就更可能茁壯成長。這個數字被稱為魔法比例，
我們也可以理解為，當責備的威力達到5倍的時候，造成的傷害也會更大，甚至無法挽回。
4.回應式評判
回應式評判跟我們前面提到的入侵式評判，是完全相反的兩種評判方式。這種方式的評判，是溫和的、包容的，當衝突或分歧出現時，是允許對方有異議，評判方也會做出解釋的方式。
比如，家庭成員之間有了分歧，有個人很憤怒，我們可以問問對方為什麼會有這樣的感受，當對方說出原因後，然後給對方做出解釋。
以上，希望可以給你帶來一些啟發。
