封面新聞記者 李慶 攝影報道
因為不報備懷孕、不按規定“排隊”懷孕，畢業不久的彭某被公司停工停薪了。公司理由是，雙方簽訂了《培養人才（設計師）合同》，彭某未按合同工作滿5年。在此情況下，彭某提起了訴訟，她能獲得法律支持嗎？
4月23日，眉山市第二屆維護婦女兒童合法權益十大典型案例發佈，包括彭某一案在內，包括家暴離婚、撤銷監護人資格、追索撫養費等10大典型案例公佈。
據瞭解，彭某於2016年7月，在某裝飾公司實習，同年8月3日，雙方簽訂《培養人才(設計師)合同》，約定裝飾公司對彭某進行培養，彭某需要在公司工作5年，並約定了違約責任。彭某於2017年6月畢業後進入裝飾公司從事室內設計。2018年9月，因彭某懷孕，公司對其停工停薪，彭某便離開公司。
彭某於2018年11月向眉山市東坡區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求解除勞動關係、結算工資及進行賠償。仲裁委員會於2018年12月作出裁決:解除雙方勞動關係，由公司支付彭某工資和相關保險費用。
雙方均不服仲裁裁決，向眉山市東坡區法院起訴。裝飾公司認為無須支付工資等相關費用，且彭某要向公司支付培訓違約金50萬元。彭某則認為，仲裁裁決沒有支持提成工資等費用不當。
東坡區法院一審判決， 認為雙方簽訂的《培養人才(設計師)合同》不具備勞動合同必備條款，由此雙方未簽訂書面勞動合同，故支持彭某部分請求，判決裝飾公司支付彭某工資、兩倍工資、經濟補償等費用2.1萬餘元。對於彭某要求的提成工資，因為證據不足不予支持。對於裝飾公司要求的培訓違約金，未經過仲裁前置程序，不符合法律規定，不作審理。
雙方對一審判決均不服，上訴至眉山市中級人民法院。合議庭通過認真審理和研究，結合裝飾公司違法停工停薪的事實，從人才培養合同是否具備勞動合同的基本要素，以及勞動者基本權利保障角度進行分析，最終認定雙方簽訂的人才培養合同不具備勞動合同特徵。據此支持了彭某要求公司支付二倍工資的請求。
眉山市婦聯副主席楊濤認為，典型案例的發佈，對保護婦女兒童有著重要意義。通過以案說法，武裝頭腦，具有引導示範作用。
當天，還舉行了眉山市第二屆維護婦女兒童合法權益十大典型案例承辦人員頒獎儀式。
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