封面新闻记者 李庆 摄影报道
因为不报备怀孕、不按规定“排队”怀孕，毕业不久的彭某被公司停工停薪了。公司理由是，双方签订了《培养人才（设计师）合同》，彭某未按合同工作满5年。在此情况下，彭某提起了诉讼，她能获得法律支持吗？
4月23日，眉山市第二届维护妇女儿童合法权益十大典型案例发布，包括彭某一案在内，包括家暴离婚、撤销监护人资格、追索抚养费等10大典型案例公布。
据了解，彭某于2016年7月，在某装饰公司实习，同年8月3日，双方签订《培养人才(设计师)合同》，约定装饰公司对彭某进行培养，彭某需要在公司工作5年，并约定了违约责任。彭某于2017年6月毕业后进入装饰公司从事室内设计。2018年9月，因彭某怀孕，公司对其停工停薪，彭某便离开公司。
彭某于2018年11月向眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除劳动关系、结算工资及进行赔偿。仲裁委员会于2018年12月作出裁决:解除双方劳动关系，由公司支付彭某工资和相关保险费用。
双方均不服仲裁裁决，向眉山市东坡区法院起诉。装饰公司认为无须支付工资等相关费用，且彭某要向公司支付培训违约金50万元。彭某则认为，仲裁裁决没有支持提成工资等费用不当。
东坡区法院一审判决， 认为双方签订的《培养人才(设计师)合同》不具备劳动合同必备条款，由此双方未签订书面劳动合同，故支持彭某部分请求，判决装饰公司支付彭某工资、两倍工资、经济补偿等费用2.1万余元。对于彭某要求的提成工资，因为证据不足不予支持。对于装饰公司要求的培训违约金，未经过仲裁前置程序，不符合法律规定，不作审理。
双方对一审判决均不服，上诉至眉山市中级人民法院。合议庭通过认真审理和研究，结合装饰公司违法停工停薪的事实，从人才培养合同是否具备劳动合同的基本要素，以及劳动者基本权利保障角度进行分析，最终认定双方签订的人才培养合同不具备劳动合同特征。据此支持了彭某要求公司支付二倍工资的请求。
眉山市妇联副主席杨涛认为，典型案例的发布，对保护妇女儿童有着重要意义。通过以案说法，武装头脑，具有引导示范作用。
当天，还举行了眉山市第二届维护妇女儿童合法权益十大典型案例承办人员颁奖仪式。
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