近日，据企查查披露的判决书显示。上诉人江苏沃尔玛百货有限公司（以下简称江苏沃尔玛公司）因与被上诉人陈xx劳动合同纠纷一案，不服南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初8790号民事判决，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
一审原告诉求
判令江苏沃尔玛公司无需向陈宏文支付违法解除劳动合同赔偿金差额114646.23元。
一审法院查明
陈宏文于2003年6月25日入职沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店，双方先后签订过三期劳动合同，最后一期劳动合同为自2006年6月25日起的无固定期限劳动合同。
2018年5月16日，沃尔玛中国公司高级副总裁及首席道德合规官虞xx向沃尔玛中国公司道德与合规部全体同事发送了主题为“人事及架构调整公告-证照与许可团队”的邮件，宣布证照与许可团队的人事架构调整，该调整即日生效，证照与许可团队将由新店及改造店证照团队、营运证照团队、证照项目团队组成，原有四个区域证照团队将合并为营运证照团队。为此，江苏沃尔玛公司通过面谈、电话、邮件等方式向陈xx提出协商变更劳动合同内容，但双方未能达成一致。
2018年6月6日，江苏沃尔玛公司向沃尔玛华东百货有限公司南京新街口分店工会委员会送达告工会通知书一份，
内容如下：“因公司管理架构调整，陈宏文的工作岗位受到影响。因其劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与其协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。经慎重考虑，根据劳动法律法规的有关规定，拟与其自2018年6月7日起解除劳动合同关系。”2018年6月7日，江苏沃尔玛公司作出与陈xx解除劳动合同的通知。同日，江苏沃尔玛公司还通过手机短信向陈xx发送了该通知。其后，江苏沃尔玛公司向陈xx支付了2018年6月工资1903.69元（基本工资1866.19元+餐补37.50元）、经济补偿金156634元，合计158537.69元。
一审法院认为
虽然客观上存在江苏沃尔玛公司所称的政府关于行政审批和证照管理的政策调整，但江苏沃尔玛公司并未进一步举证证明这一政策调整对其单位的经营管理产生了哪些重大影响，导致其不得不变更陈宏文的岗位；
相反，其在与陈xx的往来邮件中却多次表明了其单位对于证照与许可团队架构进行调整是因业务发展需要，简化工作流程，以实现更高效的运营；且根据双方提交的证据及陈述，证照与许可团队架构调整后，陈宏文原先从事的工作并非不复存在，而是由其他人员接替；即便这一架构调整系由江苏沃尔玛公司的上级总公司决策确定，亦不能改变其系用人单位出于自身利益需要，为减轻自己的负担，提高运营效率，而主动采取的经营策略调整的根本属性，因此这一架构调整不属于劳动法规定的客观情况发生重大变化，江苏沃尔玛公司因此在与陈xx就变更劳动合同内容协商不成后，单方决定解除与陈宏文的劳动合同，缺乏事实和法律依据，其依法应按陈xx在其单位工作的年限，以解除劳动关系前十二个月陈宏文的月平均工资为计算标准，按经济补偿标准的二倍向陈xx支付违法解除劳动关系赔偿金。
一审法院判决：
一、驳回江苏沃尔玛公司的诉讼请求；
二、江苏沃尔玛公司于判决生效后十日内一次性支付陈xx违法解除劳动合同赔偿金差额114716元；
三、驳回陈xx的其他诉讼请求。
二审上诉人诉求：
江苏沃尔玛公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人原审全部诉讼请求，驳回被上诉人原审全部诉讼请求。
二审法院认为：
本案中，江苏沃尔玛公司虽提供了空缺职位信息要求陈宏文选择是否内部转职，但上述职位均为其他关联企业的工作岗位机会，且仍需要经过所申请部门的面试甄选流程入职，即由新的用人单位决定是否录用，与新的用人单位建立劳动关系。故江苏沃尔玛公司向陈xx提供空缺职位信息的行为本质上是以与陈xx解除劳动合同为前提，为陈xx提供就业机会，并非基于双方原劳动合同内容的变更提出协商。据此，江苏沃尔玛公司未就劳动合同内容的变更与陈xx进行协商，其因陈xx拒绝接受其提供的岗位机会，即与陈xx解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，系违法解除。
二审判决结果：
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江苏沃尔玛公司负担，免予收取。
