前言
昨天，在办公室接待了一位创业多年的老板。在互动的过程中，这位老板就讲述了3年前公司做的股权激励，当时受培训公司的感召和推动就上了股权计划，但是，如今后悔不已，真希望有“后悔药”可以买。
深入了解，才发现股权激励时，刚开始半年的时候，员工状态挺好，但是半年以后，就有人开始出现各种问题，员工成了股东，却缺乏配套的考核及绩效，公司盈利能力并未因为股权激励带来改变，这可能就是老板后悔的主要原因吧。
错误的股权激励还不如不做。
2000年创维集团前总经理陆华强因为股权激励带领高管集体跳槽至高路华集团；2012年，公司创业功臣范勇宏辞去华夏基金总经理，因为股权问题告别华夏；2016年，美团的前员工将美团北京公司告上了法庭……
激励本身是为了推动公司发展，激发被激励人的“动力”和“上进心”，让大家同心协力，形成“利益共同体”，可是现实是，“激励”一不小心就变成了“激怒”。
股权激励，你真的准备好了吗？
股权激励实施有三个前提条件
股权只是工具，并未像很多培训师那样，老板“一股就灵”，只要开放了股权，就好像公司一定能成功似的。
如果不开放股权，就好像老板自私自利，被扣上“格局小、视野短”的帽子。可现实是，股权激励不是每个公司都可以有好的结果。
股权激励实施有3个前提：
第一，公司的商业模式是可持续和有价值的。
用白话翻译就是“要么赚钱要么值钱”。
如果一家公司既没有解决赚钱也没有值钱的价值，股权激励等于一场“欺诈”，入股并不能根本性解决公司发展的问题。
第二，公司的管理系统支撑到位。
也就是说公司有可被衡量的、可支撑公司获利的组织系统，其中包括明确的分工、清晰的考核、持续的通道，股权激励是全方位激励的高层次激励。
如果在没有做好底层的环境支撑，单纯靠股权是无法有效实现公平和合理的，那么往往股权激励到最后容易引发纠纷。
第三，股权激励是“利他的”。
只有从公司创始人到股东对员工的初心是利他的才能是获得信任和认可的关键，信心是股权激励的基石，信任才是股权激励成功落地的保障。
如果一家公司老板不信任，团队对未来没有信心，单纯的给到股权并没有太大的吸引力，或者说股权交易成本就会被放大，最后就是不得人心。
不得不说的股权激励“十大陷阱”
在大量的实操案例中，股权激励一般容易引发后悔的有10个陷阱，分别是以下：
1、本质混淆，位次混乱。
很多企业常常出现的问题就是搞不清楚到底什么是激励？什么是奖励？
我常常说“激励不等于奖励”，为什么呢？
奖励是对于过去的贡献的确认，而激励则是对未来的创造分享。
一个是基于过去存量的分享，一个是基于未来的增量共享。
奖励往往结果是变成了福利，到最后往往会变成论资排辈的斗争与埋怨。
2、激励手法粗糙，层次单一。
这个怎么理解呢？
我举个简单的例子，一个连锁门店的店长和运营公司的副总他们的激励就不能用一个维度和层次的激励解决，不能把店长的股权放到公司层面去做激励。
这就是很多老板希望用简单而单一的手法去解决所有问题，到最后是惹怒功臣，激怒老臣。
3、不患寡患不均，撒胡椒面儿似的激励。
经过无数次验证，“人人有股份等于人人没股份”，是另外一种形式的“大锅饭”。
股权激励如果老板抱着给员工福利的出发点去做，那么就别抱着什么其他期待。
股权激励一定要实现“重点激励”，而非做成“普惠政策”。
4、未做好预期管理
合伙只是开始，股权激励的一项重要的工作就是做好预期管理。
如果说股权激励未做好预期管理，就会出现预期和现实不一样，容易引发抱怨和纠纷。
在很多刚刚开始股权激励的公司，会发现很多人抱着“一夜暴富”的心态入股，希望成为股东后可以赚很多钱，结果恰恰不如人意。
商业经营并不是想象中的都是暴利，预期管理和财务测算很重要，不要让股权激励成为了员工的“点金石”。
5、只激励不约束，只约束不考核。
我只想说，“没有有效的激励，约束形同虚设；没有有效的约束，激励毫无价值”。
没有付出而获得的结果，得到结果的人就不会珍惜。没有约束规则，股权激励就是一场“打土豪、分田地”的农民运动。
6、条件设置随意，缺乏标准。
有的企业老板，分股权就是靠感觉。
可是感觉很多情况下不能得到员工的认同和支持，如果这个判断正确，所有人都接受还好，但是如果大家不清楚怎么分配和原理，你的分配就会引起不公平，这就是为什么理解我们厌恶“暗箱操作”的原因了。
7、不懂人性大讲人情
马云曾经说过，“好的管理者，都是明白人性的人，而不是在讲人情的人”，因为人心难以衡量，有的人分了股权会感恩，而有人分了股权只会说老板套路了他，同样的操作，结果往往却大不同。
8、股权激励没有退出与淘汰
股权激励一旦有进无出，注定会是一场马拉松似的悲剧。
现实中我接触太多的案例，往往都是当初分股未立散伙规则，合的时候欢天喜地，分的时候哭天抢地，可是往往到最后付出很大的代价去解决。
如滴滴的老板程玮，当初拉着阿里出来的技术负责人，后来发现不合适，付出了很大的代价才把股权收回，差点让一个市值500亿的公司夭折。
9、缺乏长期与短期的平衡
股权激励是一个长期激励，是解决员工和老板的利益一致的问题，站位问题，是平衡很多企业员工追求短期利益而忽略长期利益的很好的系统化工具。
可很多企业短期的部分的还未做好，中期的还未规划，就拿长期看不到影子的股权激励去弥补前期的懒惰和无知。
这个是很多老板听了所谓的培训大师说企业赚钱就死定了，一定要学会分钱，一定要学会分股权，可是不明白的是分出去的股权换来的是什么？交易成本有多少？价值评估依据是什么？草率分股的后果就是草草散场。
股权激励是复合型的激励手段之一，如下图。
10、专业错位，闭门造车
很多企业做股权，从网上下载一个模板就和员工签了。
到最后发现争议，老板自己都解释不了协议中的约定条款是什么？
现实往往都是这么残酷，很多草莽创业者不是死在市场的搏斗中，而是死在自己对基本规则和底线的不尊重，不尊重专业，不尊重规律，结果前期偷的懒，后面就要用钱或感情去换。
尊重专业，不要盲目相信大师。
华为的大厦也不是从第一天就是这个样子的，华为的案例中虚拟股也不是从开始就是那样规划的，也是从实股激励，到虚拟股激励，到今天的TUP计划。
而很多老板看故事只看现在和结尾，而忽略了过程和开头以及背景，盲目的模仿结果就是企业背景和文化基础不一样，即使同样的方案结局也只能是失败告终。
我是一名10年咨询经验的咨询师。
如果你也遇到类似的情况，欢迎你和我交流，评论区留言，分享股权二三事。
