有些人可能會說：都要解僱了，還管它和諧不和諧！
有些人會說：你都不要他了，他能高興嗎？他不高興，你還要哄著他嗎？有必要把姿態放的這麼低嗎？
也有些人會說：到了解僱一個員工的份兒上，那肯定是有原因的呀，比如該員工犯了錯且屢教不改，業績屢屢不達標，懈怠工作，態度散漫……這樣的員工，你還要哄著他離開，這是什麼道理？
有必要和諧地解僱一個員工嗎？
我的答案是：“儘可能”和諧。目的是將公司的風險降到最小。
畢竟，曾經同在一條船上的戰友，離開時如果是多了一個朋友，而不是一個敵人，自然是好的。
試想，解僱一個員工，讓員工帶著情緒離開，或者因為撕破臉，讓對方帶著怒氣與恨意離開，那麼，誰能確保他不會做出什麼出格的事情來發洩自己的憤怒與仇恨呢？
這樣的事情並不少見，比如：
有些員工離職後在外詆譭公司名譽，散發不利於公司形象的謠言。
有些員工離職後將公司的機密外洩，給公司造成巨大的利益損失。
有些員工離職後鼓動其他在職員工與其一起離職，比如共同創業，集體跳槽等。
有些員工離職後頻頻到公司鬧事，搞得公司無法正常有序地運行。
更有一些極端分子，不惜犯罪，到公司辦公大樓或倉庫縱火，潑油漆，持刀傷害辭退自己的部門領導等。
……
所以，能和諧地解決，就不要撕破臉。 古來就講求“好聚好散”，不歡而散，要麼成了陌路，要麼成了宿敵。如果能成為朋友，下次見面還能相視一笑，道一聲“你好”，豈不是更好？
那麼，如何和諧地解僱一個員工呢？
第一，理性分析利弊，動之以情，曉之以理，語言要委婉。既要讓員工明白解僱他的理由，又要照顧到對方的面子，給對方留些尊嚴。
第二，深度溝通，讓對方吐露真心，瞭解他的需求與心結，有針對地進行疏導與溝通解決。
第三，給對方一定的緩衝時間，一方面讓對方做好收尾工作、交接工作，另一方面讓對方可以一邊工作一邊尋找新的工作。
第四，情緒安撫。告訴他，解僱他是公司的決定，但同時公司也希望能夠好聚好散，保持友好關係；如果有私交，可從部門主管或HR個人的角度表示“日後多聯繫，朋友情誼不能斷”。對於對方來說，有這層情誼在，就不好撕破臉。
第五，為對方爭取利益。比如如果是態度端正但無奈能力不足的，可為對方爭取撫慰金（比如多給1個月工資等）；如果規定必須下個月方能領當月工資的，可爭取以提前預支等方式儘快為對方結算工資；如果對方因還差幾天未滿一個季度而無法領取季度獎金時，可為其申請特例，在結算工資時，將季度獎一併發放。千萬不要抱著與員工“老死不相往來”的態度，在員工離職時，總拿“制度”說事，能扣的扣，能算計的算計，反而顯得公司格局太小。
第六，從人文關懷的角度，為對方提供力所能及的幫助。比如給對方介紹合適的工作機會。
