因為多種原因，員工不打招呼、不辦離職手續，甚至有的連工作也不移交就不上班了，這些情況時有發生，處理時不少企業便以其曠工為由與其解除勞動合同，結果可能要被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金
馬某2017年11月到如東縣某製衣有限公司做操作工，雙方未簽訂勞動合同。從2019年4月1日起，他未辦理離職手續就不到公司上班，辦公室多次催促無效。4月25日，他到公司索要經濟補償金被拒，遂向縣勞動保障監察大隊舉報。
監察大隊受理此案。
4月28日，工作人員召集雙方當事人調解，先聽情況介紹，後閱雙方提供的材料，馬某提供不出公司與其解除勞動合同材料，最終，工作人員認定雙方存在事實勞動關係。嗣後工作人員分別做工作，公司總經理表態，考慮到馬某是技術骨幹，願意挽留他。可他堅決不同意，再三勸說都無效。鑑於此，工作人員裁定這起糾紛屬他單方面解除與公司的勞動關係。因其情形不符合《勞動合同法》第四十六條關於用人單位應支付經濟補償的規定，故作出決定：本大隊對其經濟補償請求不予支持。
監察大隊工作人員對此案進行點評：最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規定是指由用人單位對解除勞動關係的合理性、合法性承擔舉證責任，但並不包括對解除勞動關係的行為本身舉證。依照《勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”的規定，馬某應當承擔舉證責任。但因他未能提供證據證明是公司主動與其解除勞動關係，所以應當依法承擔舉證不能的不利後果。
監察大隊工作人員告誡企業：今後處理類似案件要慎重，除按法定程序操作外，切不可忽略對法律風險的防範。
首先，要通過電話、手機短信、微信、信函(在封面註明“催告XX回單位上班的函”，並在郵局在封面粘貼投遞憑據後拍照)等形式催告職工來上班，告知不辭而別的法律後果和責任; 瞭解其不來上班的原因，排除不可抗力原因。有的職工不辭而別可能是遇到了不可抗力，如重病、車禍等，因此用人單位最好讓職工入職時留下本人和委託人(緊急聯繫人)的電話、微信、QQ號等，以便遇到緊急情況時聯繫暢通，減少不必要的麻煩或損失。
其次，在規章制度中規定或在勞動合同中約定職工不辭而別的，是嚴重違反規章制度的行為，做到在處理員工不辭而別事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時，計算曠工的天數應當是工作日，統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日，做好考勤登記，並保留好記錄。有的單位考勤記錄僅是用指紋考勤機轉化出來的Excel表格，並無職工簽字確認，不能作為證明職工曠工的一個獨立證據。
再其次，如瞭解到職工不辭而別後已在其他單位上班，可以函告該單位，如“相關職工與我單位尚未解除勞動合同，貴單位如招用該職工，對我單位造成經濟損失，貴單位將要承擔連帶賠償責任”等。
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