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薪酬管理制度
對於人力資源經理或薪酬經理來說，撰寫和推行薪酬管理制度是一項必不可少的工作。不管是初創期的企業設計了初步的薪酬管理體系，還是管理水平比較成熟的企業對薪酬體系進行了優化，都需要將所設計的薪酬體系形成制度，以便於執行。
薪酬管理制度的前期準備
制定薪酬管理制度的過程包含兩個部分：第一部分是前期調研，分析思考，設計薪酬體系；第二部分是將薪酬體系落到紙面上，形成正式的書面文件。這兩者中，第一部分是主，第二部分是輔。第一部分的工作在前面已經闡述了，HR可以將理論與企業實際相結合，形成適合自己企業的薪酬管理體系。
這裡需要注意：在初步調研後，HR可以將自己的思路用XMIND思維導圖的形式體現，然後與上級進行溝通。千萬不要忽視這個環節。薪酬管理相對於其他人力資源模塊專業性更強，但它同樣屬於管理範疇，而管理是“科學”與“藝術”並重的工作，必須考慮實際情況，尤其是“薪酬”這種需要經營層、上級管理者大力支持的模塊。
及時與上級溝通非常重要：一方面，如果思路方向有大的問題，可以及時更改，避免形成具體方案後再推翻重做，浪費時間；另一方面，用思維導圖展示出來，脈絡清晰，便於理清思路和進行後續補充。另外，制定薪酬制度這種重大方案，需要的時間較長，進行階段性溝通匯報，主動讓上級知道進度很有必要。
在與上級充分溝通並形成初步薪酬體系後，一般需要向經營層彙報，如果有問題，則需要進行修改。在反覆修改並得到經營層的肯定後，就可以開始撰寫薪酬管理制度了。薪酬管理制度是從薪酬設計到落地實施之間的媒介和抓手。
薪酬管理制度的撰寫
一般來說，正式的薪酬管理制度包括總則、薪酬結構、薪酬確定、薪酬調整、薪酬支付和附則。
（1）總則一般包括制度的目的、基本原則、適用範圍、職責分工等。
（2）薪酬結構一般包括薪酬構成、每個薪酬項目的含義、適用範圍及標準等。
（3）薪酬確定一般包括新員工薪酬確定、在職人員薪酬確定、試用期薪酬等。
（4）薪酬調整一般包括個人薪酬調整和全員薪酬調整。
（5）薪酬支付一般包括薪酬發放流程、各項薪酬項目的計算公式、各項休假的支付標準、工資結清等。
（6）附則一般包括薪酬異議時的處理、薪酬制度解釋權歸屬、本制度實施時間等。
在撰寫薪酬管理制度的過程中，應遵循以下原則。
（1）如果涉及多個要點，則最好分類說明。
（2）一個要點說清楚了，再闡述下一個。
（3）如果用文字闡述過於繁雜，則可以採用表格的形式。
（4）用詞要仔細斟酌，不要有歧義。
最後，關於公司的公文撰寫風格，HR可以參考企業之前發佈的制度，瞭解措辭偏好、公文格式、字體字號等，在撰寫薪酬管理制度時直接套用即可。
薪酬管理制度的審核
在形成薪酬管理制度的初稿後，需要經公司高層審核；在審核通過後，還需要召開全體職工大會或職工代表大會討論，最終形成定稿。
因為薪酬是企業中的大事，所以薪酬管理制度的審核也是經營層和各管理者非常重視的。對此，HR應該如何做，才能讓薪酬管理制度比較順利地通過審核呢？這裡介紹兩個小技巧。
（1）準備多種方案，供上級選擇。當某些棘手的問題有不同解決方法時，應廣開思路，列出不同方案。同時，要分析各方案的利弊，便於經營層決策參考。
（2）在薪酬管理制度提交審核前，人力資源部應主動和公司重要高管就制度的大方向進行簡單溝通，並基本達成一致，從而避免方案在上會討論時，被輕易否決。尤其是針對某些問題進行改革時，更應該學會“借力”，達到改革的目標。
薪酬管理制度的宣貫推行
在薪酬管理制度形成後，需要進行宣貫推行。如果推出的薪酬管理制度涉及較多的薪酬改革，則建議薪酬HR針對制度中的一些要點形成推進介紹說明，以便於員工理解。
如果對制度的實施效果難以把握，可以先試運行或選取試點。在試運行或試點階段，可以收集各方的反饋，並根據所反饋的問題對制度進行及時調整，再正式運行或全公司推廣。比如，在薪酬管理制度和績效管理制度一起推行時，可以在正式實施前加入1～2個月試運行期，試運行期間績效考核正常執行，但不與薪酬掛鉤。這樣一旦發現制度存在問題，就可以及時調整相關制度。試運行期間考核結果不與薪酬掛鉤，員工也不會出現較大的牴觸情緒。尤其對於不確定的地方，可以先選取試點，並待試點成功後再擴大到公司範圍來實施。如果採用試運行或試點，則在制度附則中要寫清楚試運行的時間或試點範圍。
【案例】某企業的薪酬管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為適應公司發展要求，建立科學合理的激勵機制，實現薪酬管理與分配的規範化，更好地吸引和保留優秀人才，依據國家、地方法律法規和政策，特制定本制度。
第二條 基本原則
公司嚴格執行國家、地方法律法規和政策，倡導“按勞分配、效益優先、兼顧公平、協調發展”的總體原則，構建科學有效的激勵薪酬體系。薪酬體系設計遵循如下原則。
（一）支持戰略、關注市場：考慮公司的經濟效益和支付能力，從總量上確保符合“兩低於”原則，以業績增長支持薪酬總額的增加，支撐公司戰略目標實現；同時參照市場同行業薪酬水平，保證薪酬的外部市場競爭力，力爭員工利益與企業發展同步共贏。
（二）以崗定薪、以績定酬：以崗位價值評估為基準，以崗定薪，崗變薪變，重視能力、業績付酬因素；同時薪酬發放和分配均與公司經營效益和個人績效考核結果掛鉤，體現效益優先，績效導向。
（三）兼顧公平、動態調整：確保實現薪酬外部公平、內部公平和個人公平；同時根據企業經營效益、社會和行業收入水平、政府收入增長指導線等因素確定薪酬水平，對薪酬體系進行動態調整，使之適合公司發展階段和外部人才市場的變化，穩步提升員工的收入水平，體現薪酬的有效激勵作用。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司機關、直屬單位、分（子）公司。
第四條 職責分工
（一）人力資源部是公司薪酬管理的責任部門，職責包括：
1.擬定薪酬管理制度並監督執行。
2.組織編制公司人工成本預算並監督執行。
3.跟蹤收集內外部及相關行業薪酬水平信息，定期彙總並分析公司總體薪酬變動情況，組織及實施公司薪酬整體調整。
4.審核與備案公司各單位/部門員工薪酬調整。
5.審核及批覆工資基數。
6.負責薪酬日常管理事宜。
7.收集薪酬制度執行過程中的問題並提出解決方案。
（二）財務部。
1.根據人力資源部提交的員工薪酬數據，進行薪酬的發放。
2.向人力資源部反饋薪酬發放情況。
3.參與公司薪酬管理制度、薪酬預算的制定和修訂。
（三）二級單位/部門。
1.組織開展員工考勤、績效考核等。
2.提交和確定本單位人員薪級評定、薪酬調整意見。
第五條 薪酬管理程序
涉及公司薪酬政策、相關管理制度和辦法的制定及調整，由人力資源部提出，同級職代會或代表團組長會議審議通過，經公司批准後執行，人力資源部負責監督執行情況。
第二章 薪酬模式與結構
第六條 薪酬模式
（一）管理序列崗位實行年薪制。部分技能序列崗位實行計件工資制。
（二）非全日制、臨時聘用和季節性用工實施小時工資制或協議工資制。引進人才或稀缺人才可按雙方約定實施協議工資制。
第七條 薪酬結構
員工薪酬包括崗位工資、績效工資、津貼補貼和福利。
第八條 崗位工資
崗位工資實行“一崗多薪”，由薪級和薪檔組成，每一個崗位均對應一個薪級。薪級依據崗位價值確定，體現不同崗位價值的差異。薪檔體現同薪級人員能力、貢獻等方面的差異。崗位工資=崗位係數×工資基數。崗位係數由該崗位所處的薪級薪檔所決定。工資基數每年初由公司人力資源部根據本地區社會平均工資、同行業企業薪酬調研情況、公司經營效益、政府收入增長指導線等因素設定。工資基數隨公司經濟效益情況適時調整。
管理職能技術序列設置17個薪級，技能工勤序列設置15個薪級。每個薪級由低到高設置9個薪檔。
因公司發展需要而設置新崗位或原崗位工作內容發生重大變更，需要調整崗位薪級時，由所在單位部門提出調整意見，報公司人力資源部審批後執行。
第九條 績效工資
績效工資是體現組織和個人績效貢獻的工資單元，隨企業的經營效益、本單位的經營績效和個人績效表現而變動。包括月度績效工資和年度績效工資。
（一）月度績效工資。
1.月度績效工資是基於衡量公司、單位/部門季度業績和個人季度績效表現、經考核後發放的報酬。
2.計算方法：月度績效工資=績效工資係數×績效工資基數×員工個人績效考核係數。
其中，績效工資係數由崗位係數和固浮比（崗位工資與績效工資的比例）確定，績效工資係數=崗位係數/崗位工資比例×績效工資比例；績效工資基數由各單位完成績效情況確定；員工個人考核係數由員工個人季度績效考核結果確定。
（二）年度績效工資。
1.年度績效工資適用於管理序列崗位，是基於公司年度業績和員工全年績效表現，經綜合考核後發放的年度報酬。
2.計算方法：年度績效工資=年初核算當年年薪-全年月度預發績效工資。
第十條 薪酬結構比例
不同崗位序列、崗位類別的員工，其崗位工資、月度績效工資、年度績效工資三部分工資的比例不同，具體比例結構如表所示。
表薪酬結構比例
第十一條 津貼補貼
包括夜班津貼、技師津貼、年功津貼和高溫津貼。
（一）夜班津貼：面向技能序列夜間工作人員發放的津貼，體現公司對夜班工作員工的關懷。具體標準見公司相關規定。
（二）技師津貼：面向技能序列優秀員工發放的津貼，激勵員工不斷提升自身技能水平。標準如下：助理技師50元/月，技師100元/月，高級技師200元/月。
（三）年功補貼：面向所有在崗職工發放的津貼，肯定員工累積貢獻。標準如下：以2006年為時間節點計算司齡，每增加一年司齡，年功補貼增加10元，上限為30年。
（四）高溫津貼：面向所有在崗職工，技能崗位每月120元/人，管理職能技術崗位每月80元/人，每年執行4個月。
第十二條 福利
包括法定福利和公司福利兩部分。
（一）法定福利。按照國家及地方政府相關政策規定執行，包括以下項目。
1.養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。
2.法定節假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假、男職工護理假等。
（二）公司福利。公司根據實際情況設立，並隨經濟效益情況調整。公司福利體現了公司對員工的關懷，包括以下項目。
1.採暖補貼：面向所有在崗職工，每月142元/人。
2.餐費補助：面向所有在崗員工（即在崗職工和勞務派遣用工，不包括返聘和臨時用工），具體標準見公司相關規定。
第三章 薪酬調整
公司的薪酬調整分為整體調薪和個體調薪兩種方式。
第十三條 整體調薪
整體調薪是公司根據薪酬實際執行情況、本地區及行業薪酬水平、物價水平，結合公司的戰略定位、經營效益和成本支付能力，對整體薪酬所做的統一調整。通過調整工資基數可以實現整體調整，原則上每年調整一次。
人力資源部根據公司的薪酬執行情況、經營效益和成本支付能力適時提出薪酬體系調整方案，報公司批准後實施。
出現下列情況之一時，經同級職代會或代表團組長會議通過，可實施臨時性整體減薪調整。
（一）受市場環境影響，公司發生經營性虧損時。
（二）因自然災害、重大事件、社會經濟及其他不可抗力等原因造成經營異常或企業認為有特別必要時。
第十四條 個體調薪
包括崗位工資薪檔調薪、崗位變動調薪和特殊情況調薪。
（一）崗位工資薪檔調薪。
1.公司實施績效考核積分制，根據積分調整員工崗位工資基準薪檔，薪檔調薪的週期為兩年。公司每季度對員工進行績效考核，績效考核的結果不僅用於發放月度績效工資，還用於統計積分。每兩年的年底，依據積分結果對員工崗位工資的基準薪檔進行調整。
薪檔調整標準如表所示。
表薪檔調整標準
注：N為員工崗位基準薪檔。
2.晉檔和積分規則如下。
（1）當薪檔調整後，檔次超過所在薪級最高檔時，按最高檔執行；檔次低於所在薪級最低檔時，按最低檔執行，次年停發績效工資。
（2）員工發生崗位變動，薪級上升的，不參加當期薪檔調整，即當期薪檔調整時，員工基準檔次不變。員工發生崗位平級調動和薪級下降的，正常參加當期薪檔調整。
（3）員工年度崗位工資調整統一在每兩年的3月份進行。
（二）崗位變動調薪。
按照同崗同酬的原則，員工薪酬隨崗位變動而調整，體現“崗變薪變”，調整後的薪酬從變崗次月起執行。
1.本崗位序列內或相似的崗位序列間（管理、職能、技術之間，技能工勤之間）的崗位變動：按照檔次不變的原則進入新崗位的薪級。
2.管理、職能、技術序列與技能工勤序列間的崗位變動：管理、職能、技術序列轉入技能工勤序列，按照檔次不變的原則進入新崗位的薪級。技能序列轉入管理、職能技術序列，按照薪檔降低一檔的原則進入新崗位的薪級，已經在最低薪檔的進入新崗位薪級的最低薪檔。
（三）降薪。
員工出現重大工作失誤、重大違紀行為給公司經濟或聲譽造成損失和影響，嚴重違反公司規章制度受到處罰，由人力資源管理部門酌情降級降檔處理。
第四章 薪酬設定
第十五條 崗位薪酬確定
崗位薪酬按照公司崗位價值矩陣表確定所在崗位薪級後，按定檔規則確定薪檔。
第十六條 新員工薪酬設定
（一）無工作經驗的應（往）屆畢業生：見習期內崗位係數執行擬聘崗位對應薪級的一檔標準。
（二）有經驗的員工：根據擬聘崗位及個人經驗、學歷、專業技術能力、原薪資水平等因素確定其薪級薪檔。
（三）特殊人才：可按公司現有薪酬制度進行套崗定薪，工資水平差額部分採取特殊津貼形式予以補齊。
第十七條 試用期薪酬
（一）員工試用期薪酬除特別約定外，均按擬聘崗位轉正後崗位工資的80%計算（若低於當地最低工資標準則按最低工資計發），不計發績效工資和獎金，享受法定福利。
（二）試用期結束，由部門負責人根據員工在試用期內的工作表現和工作能力做出評估，並提出定崗及薪酬定檔建議，履行審批程序。
第十八條 其他人員薪酬
（一）內退人員薪酬按公司離崗退養辦法執行。
（二）退休人員薪酬根據國家規定支付。
（三）返聘人員薪酬按雙方約定的薪資標準執行。
（四）實習人員。實習期超過一個月的給予相應生活補貼。實習補貼原則上參照擬聘崗位所屬薪級最低檔崗位工資的70%計算，或者按照公司事先約定標準發放。
第五章 薪酬支付
第十九條 薪酬支付與發放
（一）員工薪酬應以貨幣形式按月支付給員工本人。其中：崗位工資實行當月發放，月度績效工資實行月度考核發放。薪酬支付通常為每月28日，如遇節假日應提前至前一工作日發放，存入員工的個人銀行賬戶，不得剋扣或者無故拖欠員工的薪酬。人力資源部按在職員工名冊核發工資，未正式辦理入職手續者不計薪。
（二）新聘者按日計算工資，於公司發薪日統一支付。
（三）人力資源部彙總各部門考勤表及績效考核表，並負責核算每月實發薪酬，上報公司審批後送達財務部執行。
第二十條 加班工資
（一）如員工確因額外工作必須加班，公司可優先按同等時間安排調休和補休，對無法安排調休和補休的，由單位支付員工加班工資。因個人自身原因造成工作延誤需要加班的，不支付加班工資。
（二）加班工資由各單位核定總額，在年初預算中統籌考慮，在預算框架內協調執行，從嚴從緊控制員工加班。
（三）員工計算月加班工資基數為本人月基本工資標準。
1.員工日加班工資基數=員工月基本工資/標準工作日，標準工作日按國家規定執行，現執行標準為21.75天。小時加班工資標準=員工日加班工資基數/8。
2.一般工作日加班費標準=員工日加班工資基數×150%。公休日加班費標準=員工日加班工資基數×200%。國家法定節假日加班費標準=員工日加班工資基數×300%。
第二十一條 公司代扣費用
（一）個人收入所得稅。
（二）應由員工個人承擔的“三險一金”費用。
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。
（四）法律、法規規定可以從員工薪酬中扣除的其他費用。
第二十二條 工資結清
（一）員工如出現下述情形，由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批准後一次性結清工資。
1.依法解除或終止勞動合同。
2.公司認可的其他事由。
（二）離職人員工資發放：所有離職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期，按日計算工資。離職人員結算款項時，需扣除以下項目。
1.員工拖欠未付的公司借款。
2.員工對未交接手續的賠償金、抵押金。
3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。
第六章 附則
第二十三條 解釋權
本制度是公司人力資源管理制度體系的重要組成部分，由公司人力資源部負責解釋。公司有權在適當時機授權人力資源部修訂本制度。其他未盡事宜，按公司有關規定辦理。本制度如與國家及地方相關法律法規相牴觸，以國家及地方相關法律法規規定為準。
第二十四條 本制度經公司職代會討論通過，並經公司批准後自20××年×月×日起執行。
