有一個預言：21 世紀的科技發展，將使人們徹底從工作中釋放出來。那時，人們每週只需要工作 15 小時。人類將第一次面對一個問題——該怎樣打發那麼多的休閒時間呢？
這個預言家是宏觀經濟學的創立者梅納德·凱恩斯，他在當時是與愛因斯坦、弗洛伊德齊名的學術權威。
這個預言是符合邏輯的，科技發展的確催化了工作效率，我們將會用更少時間做更多工作，時間被釋放出來，這有什麼不對呢？
然而在當下，“996 工作制”早就成了絕大多數互聯網公司的新常態。
現代科技已如此驚豔，為何越來越多的人反而會被工作“捆綁”得更緊？
當今時代，你必須不停奔跑，才能留在原地。這是時代帶給每個人的焦慮感。
加速工作、加速思考、加速競逐這個時代的各種商業機會，這確實是一種生存需要。
可是，“996 制度”終究還是一個管理問題。
為什麼聰明的boss都反對員工加班？
有一位教授說：“萬物互聯時代，大家都在搶跑，‘996 工作制’是被‘網絡效應’給逼的。”
這是什麼意思呢？
網絡效應，就是互聯網公司拓展用戶的“規模效應”——用戶規模增長 2 倍，商業價值就會增長 4 倍；用戶規模增長 3 倍，商業價值就會增長 9 倍。
比如 Uber 連接了大量的司機和搭車者，形成了一個正反饋循環：想要打車的人越多，就會吸引越多的司機加入 Uber；司機越多，打車的人就越多。
這是一個自我強化的正向循環——每增加一個新用戶，會給整個網絡、所有用戶帶來價值提升。
可是，“網絡效應”要發揮作用會有一個臨界值。
比如微信已經有 10 億的月度活躍用戶了，而別的社交 APP的用戶就少得太多了。
儘管出了專門為工作誕生的釘釘，但是釘釘的使用率永遠也不會超過微信。
因為微信搶先突破了用戶加速增長的臨界點，跑贏時間，於是就贏得社交網絡的最大份額，有了難以撼動的商業“護城河”。
進入互聯網行業的創業者，誰贏得“誰先過臨界點的比賽”，誰就是贏家。
最早過臨界點的人，“網絡效應”會幫你直接抵達終點。這個用戶沉澱、用戶黏性一旦形成，四五年內難以撼動。
因為這種“網絡效應”的催化作用，互聯網公司都在搶跑、搶時間，所以，出現了包括“996 工作制”、“724 模式”等各種工作模式。
可是，同樣是互聯網創業，同樣爭奪“網絡效應的賽點”，當初 Netflix（網飛）公司就激烈反對員工加班。
大概是 2001 年前後，Netflix 一直虧了不少錢，又遇上金融危機，上市被推遲，融不到資，被迫進行了一輪大裁員。
2002年 Netflix 上市成功，業績開始爆發了，CEO 哈斯廷斯面臨兩個問題：一、人手開始緊張；二、普遍開始加班。
怎麼辦呢？面對這個情況絕大部分公司管理者第一想法肯定是招人唄。
Netflix 也不例外。
於是招聘了很多新員工進來，加班反而更多了。
很多一線工程師、部門主管紛紛表示不滿，要求裁員。為何加班多，反而要裁員？
結果，裁減、優化了一批員工以後，公司效率明顯變好，大家時間也寬鬆多了。
因為A級員工跟很多B級、C級員工一起工作，B級、C級員工越是加班加點工作，工作效果也不會太理想，最後還是由A級員工來收拾爛攤子。
A級員工寧願自己把工作做了，這樣反而效率更高、效果更好，與很多B級、C級員工一起共事，還得幫同事收拾爛攤子。
A級員工往往不用加班，就能做好很多事，無辜的是，會被一些B級、C級員工拖累加班。
自那以後，哈斯廷斯開始明白：一個公司能給員工提供的最佳福利，不是什麼咖啡、健身房或者豐富的午餐，而是讓他們和最優秀的人一起工作。
喬布斯也說過：A級的員工與A級的同事合作，大家都輕鬆，時間也自由；而B級的員工找來C級和D級的同事，熬更守夜也不會將工作做到A級水平。
因為A級員工只需要自由調節時間，工作就 OK 了，加不加班根本不是一個問題。頻繁加班也不能改善工作效果，時間的消耗、效率的損失，最後還是公司買單。
唯一的解決方案是“招最好的人”，工作時間不等於工作效果。
《哈佛商業評論》曾經發表過一個觀點：“留神你身邊忙碌的同事，也許他們無所事事。”
這主要是說美國公司的一些員工“兢兢業業的無聊”，看起來總是在電腦桌旁忙碌，大部分時間對工作幫助不大。
幾年前的一個統計數據顯示：在美國公司，員工每天花在與工作無關的網絡閒逛上的時間超過 90 分鐘。
歐美國家公司本來就很少加班（硅谷例外），很多是早上 10 點上班，下午 3 點喝完下午茶，收拾東西就準備撤了。
當然，也有硅谷創業公司經常加班，類似於中國的“996 工作制”，可是，員工可以隨意消磨多出來的幾個小時。
歐美公司總是講“帕金森法則”。
在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。
必須要有一個組織，這個組織必須有其內部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中佔有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，只有一個老闆和一個僱員的小公司，都存在著管理的組織。
——帕金森定律要發生作用，必須滿足一個最重要的不可缺條件
一半的員工，兩倍的工資，三倍的效率。即一個公司砍掉一半的人，給每個人的工資增加一倍，剩下的人能發揮三倍的效率。
就跟馬雲在2014年阿里年會總結的時候提出——好的績效管理是讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資的觀點同理。
對於硅谷創業公司、中國互聯網公司來說，加不加班根本不是一個問題，重點是“要招最好的人”。
所以，當很多人公開反對“996 工作制”的時候，我更看重如何確定清晰的工作目標、如何將工作目標做出最好的分解和落實到位（這是效率來源），如何讓大家看到努力工作的預期回報（這是工作的精神動力）。
B級員工會被A級管理帶入A級行列，正確的時間被正確的人帶入正確的工作狀態，你會漸漸看清楚事情的本質，也會塑造你的核心能力。
管理員工最重要是，學會做時間的朋友。
