員工和老闆發生衝突，打或是逃都不合適，高情商的人這樣做
一、不明白這四個字，衝突不斷加劇
朋友李劍是一家創業公司的老闆，前段時間給我發消息，“員工效率低怎麼辦？”
我開玩笑地說，“在你李總的領導下，員工效率怎麼會低，不應該啊。”
隨後，李劍打開了話匣子，跟我把員工小陽的事抱怨了一通。
小陽在公司做產品開發，三個月前，在公司轉型發展的會議上，小陽跟老闆承諾，最多兩個月，一定把新產品的方案提交上去。
第二個月底，老闆問小陽進度，小陽說正在完善中，預計一週就能提交。
可半個月過去了，老闆見小陽那邊沒有絲毫動靜，便又去問他進度如何。
哪知道，小陽又嬉皮笑臉地讓老闆寬限了半個月。
月底時，李劍心急如焚，卻遲遲等不到小陽的音訊。
我問李劍，“遇到這樣的員工，你怎麼不把他開了？”
李劍無奈地回答，“小陽是老馬介紹過來的，還是老馬的發小，我開掉一點都不合適呀。”
老馬是我跟李劍的朋友，而小陽又仗著跟老馬的關係，把產品方案的事一直拖下去，這讓李劍左右為難，真不知道該怎麼辦。
其實，李劍和小陽之間已經產生了衝突，而他們卻都矇在鼓裡，以為只是“員工效率低”和“礙於面子”的原因而已。
李劍沒有認識到“關鍵衝突”這四個字，所以才讓矛盾加劇。
(一)什麼是關鍵衝突？
百度上關於衝突做出了這樣的解釋：衝突是一個過程，這種過程肇始於一方感受到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。
衝突包含2個必要因素，一是被雙方感知，二是存在意見的對立或不一致，並帶有某種相互作用。
那麼，什麼是關鍵衝突呢？
在《關鍵衝突》一書中，斯坦福大學組織行為學博士科裡·帕特森指出：當我們使用“關鍵衝突”表達時，其具體含義如下：衝突意味著要和某人進行面對面對抗，讓對方承擔起應負的責任。
就像李劍和小陽之間的衝突，老闆讓員工承擔其因有的責任，這並無不妥之處。
可如果雙方不能合理地應對沖突，那隻會使矛盾加劇。
（二）關鍵衝突的目標
應對“關鍵衝突”的前提，是弄清問題的本質和核心問題，進而選擇“關鍵衝突”的目標。
如何選擇目標？分下面兩步進行：
1. CPR思維法
CPR思維法指從內容、模式、關係三個維度思考問題，從而高效地選出真正的問題。
即CPR=Content+Pattern+Relationship。
01.內容：也稱為事實，指何時何地發生何事。
02.模式：具有歷史性，影響他人對犯錯者行為的預測。
03.關係：雙方之間的信任喪失。
- 小陽把自己產品研發項目的工作推遲了一個月，收到老闆兩次催促。（內容）
- 老闆李劍認為員工小陽根本不把自己放在眼裡。（模式）
- 兩次催促讓老闆李劍對員工小陽喪失了信任。（關係）
使用CPR思維法，能幫我們準確地選出衝突目標，進而對症下藥。
2. 排列問題的優先順序
通過分析問題的結果和目的，找出所有可能的細節問題。
對所列問題進行排序，找出最重要的問題。
老闆李劍可以這樣找細節問題：
01.是不是我跟小陽的談話方式有問題？
02.是不是我沒有切身地瞭解這個項目的難易程度？
03.小陽是存在能力方面的問題嗎？
04.會不會是小陽身邊的資源不夠？
05.難道小陽不看重我們之間的信任關係嗎？
......
要不斷詢問對自我、對他人、和你們之間的關係有什麼要求。
只有發自內心地詢問自己的真實需求，找到自己最看重的問題，才能更方便地尋找解決措施。
通過以上兩步，我們可以選出最重要的問題，從而選出“關鍵衝突”的目標。
員工和老闆發生衝突，打或是逃都不合適，高情商的人這樣做
二、不懂“關鍵衝突”，是職場的致命傷
在職場上，我們難免會跟老闆和同事產生各種衝突，多數人面對沖突時，要麼抵抗，要麼躲避。
如果不懂“關鍵衝突”，無論哪種方式，都會兩敗俱傷。
不懂“關鍵衝突”，往往會帶來兩種弊端。
1. 問題惡化，矛盾加深
老闆李劍第一次問小陽時，兩人之間已經產生矛盾。
老闆認為小陽說話不算數，明明是自己答應別人的事，卻不能按時完成，這是一種不負責的表現。
等到老闆第二次問小陽工作進度時，小陽非但沒有提交工作，反而又跟老闆要了半個月的期限，老闆認為小陽完全不把他們之間的信任關係放在眼裡。
有沒有發現，第一次時，老闆只是評價事件本身，而第二次，老闆卻否定了人，甚至否定了兩個人的關係。
如果不及時解決，照此下去，老闆總有一天會在這個問題上爆發。
2. 人際關係惡化
小陽是老闆朋友的朋友，按理來說，無論小陽犯什麼錯，老闆都會“礙於面子”息事寧人。
可如果衝突上升到人品出現問題，或者對方根本不在乎你在乎的關係這一層。
那麼衝突只會使雙方的關係變得越來越差，直到有一天於事無補。
大美和媛媛原本是大學閨蜜，畢業後兩人一起進入同一家公司。
進入企業後，兩人明顯在身份上發生了改變，從原來單純的朋友關係轉化成同事。
某次公司申請出國培訓的機會，媛媛跟大美說自己不參與，然後鼓勵大梅去試一試。
沒想到的是，大美好不容易爭取到的機會，最後卻被媛媛所代替。
後來，大美對此事一直耿耿於懷，認為媛媛不講信用。
明明是某部門經理喜歡媛媛，所以在老闆面前極力推薦卻讓大美誤解了媛媛，兩人最後鬧得不可開交。
不懂“關鍵衝突”，不僅會讓兩人之間的矛盾加劇，甚至會讓彼此的關係土崩瓦解。
被“關鍵衝突”所左右，是職場人士的一大硬傷。
員工和老闆發生衝突，打或是逃都不合適，高情商的人這樣做
三、學會三招，順利擺脫“關鍵衝突”
實際上，當衝突得到正確處理時，衝突雙方完全可以做到開誠佈公地交流觀點，對彼此坦誠相待尊重有加。
那麼，如何解決“關鍵衝突”呢？為你提供三種辦法。
1. 衝突前：充分準備
01.確保面對正確的問題
採用“CPR思維法”，然後對細節問題進行排序，最後選出最重要的問題。
02.確保一視同仁
確定好目標後，要確保自己的想法不帶有任何主觀臆斷或偏見，要把對方當作和自己一樣，是為了解決問題的人，並嘗試從對方的角度思考問題。
03.進行事件還原
從自我、他人、外部條件，動機、能力六種影響力模型思考問題。（即自我的動機、自我的能力等等）
舉例：
老闆李劍首先應該選擇最重要的問題，是更看重於拖延時間這件事，還是看重於對方不信守承諾或是兩個人的關係。（拿內容為例）
確定好解決小陽拖延工作任務的目標後，老闆應當把小陽視為跟自己一樣，心平氣和要去一起解決問題的人，他們的共同目標都是解決效率問題。
還原事實真相：
- 小陽是否發自內心地支持公司的轉型？（自我動機）
- 小陽的能力是不是不足？小陽設定方案的能力是不是很差？（自我能力）
- 小陽團隊裡的其他同事是否積極參與，卯足了勁跟小陽一起努力？（他人動機）
- 小陽團隊內部的同事有沒有給小陽拖後腿？（他人能力）
- 其他部們是否積極配合？（外部條件動機）
- 外部資源案是否短缺？（外部條件能力）
2. 衝突時：有效應付
01.確認面對方式
- 不兜圈子
- 不打啞謎
- 不費解
02.創造安全開場白
- 還原事件真相
- 對比方法重建尊重
- 建立共同目的
03.向對方描述你的看法
- 事實
- 看法
- 壓力
04以問題結束開場白
- 檢查動機
- 檢查能力
舉例：
老闆李劍在找小陽談問題時，應該直截了當。（確認面對方式）
“小陽，關於產品開發的方案，你是不是沒有信心啊？”（還原事件真相）
“我想你是因為這個項目難度大，極具挑戰性而不是工作效率低才拖延的吧？”（對比重建尊重）
“我們都是為了公司能儘快轉型，從而更好地發展才共同探討這些問題。”（建立共同目的）
“小陽，你看，這已經是你第二次跟我申請延期了。”（事實）
“我覺得這不僅影響到公司的轉型速度，更關係到你在其他員工心目中的形象”（看法）
“如今管理層這邊都在等你的方案，為此我也一次次給你寬鬆期限，但這的確讓我在眾多提議和催促中倍感壓力。”（壓力）
“你看是不是其他部門不協調配合的原因呢？我能給你提供那些幫助？”（外部條件動機）
“你看是不是缺乏一些必要的資源？如果是，我會盡量滿足你的需求。”（外部條件能力）
3. 衝突後：付諸行動
01.何人（明確）
02.何時（不能模糊）
03.何事（具體）
04.後續檢查（日程法、關鍵事件法、考核制等等）
舉例：
“小陽，我今晚會下達通知，讓採購部王強和張凡積極配合你的工作。”
“希望你們能在下週三前提供給我一份詳細的產品開發方案。”
“同時，我會分配人事處王莉採用各種考核制度來監督你們的工作進度，希望最後你能提供一份滿意的方案。”
員工和老闆發生衝突，打或是逃都不合適，高情商的人這樣做
“關鍵衝突”是我們職場上的絆腳石，如果能採用恰當的方式解決衝突，無疑幫我們向成功更靠近了一步。
員工屢次違反承諾不可怕，怕的是你避而遠之，留下後患。
三招幫你解決“關鍵衝突”，你也可以在職場上身經百戰。
