弗布克
其實沒必要，只是應聘的人太多，加上這個條件以後就少了很多。真正進了單位，不一定985、211的就厲害多少。
一二三四五今晚打老虎
因為企業招一個人，會進行一個風險評估。相對來說，一個985/211畢業生相比于于非此類院校畢業生的風險要小一些。因為首先能夠考入985/211學校的學生，證明他的基礎和以及高考成績比較好，而這又能夠側面的說明他們的智力和學習努力比較好。此外，還有他們在大學所受的素質教育也比較好。
但是，是不是這就代表其它學校的畢業生一定比這類學生要差呢？答案當然是否定的。
那麼非985/211的學生如何提升自己，從而有機會超過前面這類學生呢？建議如下:
第一，大學積極參與老師的科研課題，學習好自己的專業知識，爭取考上一個知名院校的研究生。
第二，努力增加自己的知識面，全方面的發展自己。
第三，自己參加實習項目，通過廣泛的實習，明白自己的能力的長處所在。在自己擅長的領域發展，然後各方面的收入一定是可觀的。並且還可以工作的比較開心。
以上就是我對該問題的看法，歡迎大家積極討論，相互交流。謝謝大家。
曉曉的棲息地
很多企業的發展壯大證明，得人才者得天下。211、985院校畢業的學生作為學之驕子，自然會進入企業爭奪人才的範圍。有些企業招聘一定要211和985院校畢業的學生，進一步表明企業招聘人員已從單純重視人才培養模式，悄然進入到了“人才打劫”的時代。
一、企業招聘是市場行為
（1）市場在資源配置中起決定作用。大學生就業的現狀是供大於求，使得企業可選擇的餘地加大，優中選優，指定招聘211、985院校畢業的學生，人力資源市場提供了前提條件。
（2）人員招聘已成為一項市場工作。人員招聘作為人力資源的傳統模塊，一直以來是人力資源最基礎的工作。而隨著形勢的變化，更趨向市場營銷工作。在人員招聘中不僅要考慮企業的賣點是什麼，還要分析招聘對象的價值取向和心理特點，企業要最大限度地提高人員招聘的效率和價值回報率，減低成本，這一切都是企業追求利潤的市場行為。
二、211、985的畢業生滿足企業需求
（1）企業為了實現利潤最大化的目標，進行崗位細分和優先級排序，瞄準最重要的求職者，通過打造企業品牌文化，講好企業故事，吸引並留住重要求職者，是企業發展的必然選擇。企業不僅需要
同一時間上班、統一著裝、完成類似任務，沒有話語權的人；更需要的是代表著企業核心競爭力的高價值人才群體，他們更加關注自我價值的實現和發揮，自主意識越來越突出，面對企業內外部越來越大的環境壓力，表現出全新的行為、方法、態度和對工作及場所的期望。
（2）從宏觀上來講，211、985的學生，具有較好的學習基礎和培養髮展潛力，滿足企業聘用“聰明人”的願望。他們具有較強的學習能力和邏輯思維能力、面對挑戰快速反應、對新事物的接受能力強。所有這些大大提高了企業的用人效率，節約了人員篩選和培訓時間。
三、企業招聘的心態分析
（1）提出這樣招聘條件的企業，一般為大中型企業或高科技企業，具有較強的競爭實力和較好的發展前景。企業的發展和實際職位需求使他們對人才的渴望更加強烈。小米的雷軍說：“要把80%的時間花在找人上”，由此略見一斑。高度的重視和企業實力的支撐，使招聘的目標人群更加精準、通過品牌宣傳，提升企業的品牌認知，比一般化的社會招聘效率相對更高、成本更低。
（2）不排除有些企業是屬於盲目跟大溜，人有我也有。人員招聘不是從企業的實際需要出發，而是熱衷於搞面子工程。由於所招聘人才對企業文化、實際崗位職責以及發展環境的不適應，往往出現較多的人才流失，最終既影響了人才職業生涯的發展和自我價值的實現，企業也得不償失。
四、來自企業的真實情況
【案例1】 這是本人所在企業研究院的真實案例。作為企業的研究院，雖然是專職的研發機構，但是由於是國有企業的下屬單位，競爭意識和實力並不強，人員構成大多為近年來招聘的一般院校的學生。近兩年作為行業的領頭企業，開始承擔國家的重點科研項目，實際推進中感到舉步維艱。原因很多，最關鍵的是缺乏領軍人才和較高素質的科研團隊。於是集團從人員招聘入手，改變招聘策略，除招聘領軍人才外，指定招聘了一批211、985畢業的大學生，使研發隊伍的整體素質得到較快提升，經過較短時間的磨練，這些學生的自身價值得到充分體現，國家重點課題研究取得了突破性進展。
案例啟示： HR招聘工作的重點，將由單純培養人才轉向爭搶優秀人才，特別是一些走在前列的高科技企業，不能再用慢慢培養新入職大學生的單一辦法了 ，進入了“人才打劫”時代的未來員工，其工作動力將主要來自於工作的意義和價值，人才爭奪戰將成為常態。
【案例2】 是否一定要招聘211、985畢業的學生，崗位是否需要是關鍵。我所在的企業屬於城市公益類的大型國企。80%以上的崗位屬於服務和設備維修崗位，原來使用的絕大部分是企業技校畢業生，雖然學歷不高，但是對企業文化的認可度高，實際操作性知識培訓針對性強，受到使用單位的歡迎。由於勞動力市場供需變化，有些大學生都不好找工作，有些單位提出想借此機會提高人員素質，招用了幾批大學生，其中也不乏211、985的大學生，充實到基層崗位上，但是在實際使用中事與願違，企業和員工都不滿意。
案例啟示：企業用人應從實際需要出發，不是學歷越高越好，越是重點院校越好。企業的崗位是多樣化的，人員招聘也一定是多樣化的。要合理、理性使用人力資源，形成選、育、用、留良性循環，搭建一個好的人才結構梯隊，才能避免人才浪費，實現企業和人才的雙贏。
綜上所述：對於企業招聘而言，最有效的招聘是對資源的整合。從“人才採購”到“人才打劫”只是招聘形式的變化，而最深層次的則是企業核心競爭力。未來的人才尋求的不只是工作，更不是僱主，而是一份事業。要想讓員工成為代表企業形象的“移動品牌”，則需通過企業文化、企業品牌這種無形的力量發揮作用，伴隨激烈的市場競爭，人才爭奪戰將愈演愈烈，但 結果如何還得靠實踐來檢驗 。
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