弗布克
其实没必要，只是应聘的人太多，加上这个条件以后就少了很多。真正进了单位，不一定985、211的就厉害多少。
一二三四五今晚打老虎
因为企业招一个人，会进行一个风险评估。相对来说，一个985/211毕业生相比于于非此类院校毕业生的风险要小一些。因为首先能够考入985/211学校的学生，证明他的基础和以及高考成绩比较好，而这又能够侧面的说明他们的智力和学习努力比较好。此外，还有他们在大学所受的素质教育也比较好。
但是，是不是这就代表其它学校的毕业生一定比这类学生要差呢？答案当然是否定的。
那么非985/211的学生如何提升自己，从而有机会超过前面这类学生呢？建议如下:
第一，大学积极参与老师的科研课题，学习好自己的专业知识，争取考上一个知名院校的研究生。
第二，努力增加自己的知识面，全方面的发展自己。
第三，自己参加实习项目，通过广泛的实习，明白自己的能力的长处所在。在自己擅长的领域发展，然后各方面的收入一定是可观的。并且还可以工作的比较开心。
以上就是我对该问题的看法，欢迎大家积极讨论，相互交流。谢谢大家。
晓晓的栖息地
很多企业的发展壮大证明，得人才者得天下。211、985院校毕业的学生作为学之骄子，自然会进入企业争夺人才的范围。有些企业招聘一定要211和985院校毕业的学生，进一步表明企业招聘人员已从单纯重视人才培养模式，悄然进入到了“人才打劫”的时代。
一、企业招聘是市场行为
（1）市场在资源配置中起决定作用。大学生就业的现状是供大于求，使得企业可选择的余地加大，优中选优，指定招聘211、985院校毕业的学生，人力资源市场提供了前提条件。
（2）人员招聘已成为一项市场工作。人员招聘作为人力资源的传统模块，一直以来是人力资源最基础的工作。而随著形势的变化，更趋向市场营销工作。在人员招聘中不仅要考虑企业的卖点是什么，还要分析招聘对象的价值取向和心理特点，企业要最大限度地提高人员招聘的效率和价值回报率，减低成本，这一切都是企业追求利润的市场行为。
二、211、985的毕业生满足企业需求
（1）企业为了实现利润最大化的目标，进行岗位细分和优先级排序，瞄准最重要的求职者，通过打造企业品牌文化，讲好企业故事，吸引并留住重要求职者，是企业发展的必然选择。企业不仅需要
同一时间上班、统一着装、完成类似任务，没有话语权的人；更需要的是代表着企业核心竞争力的高价值人才群体，他们更加关注自我价值的实现和发挥，自主意识越来越突出，面对企业内外部越来越大的环境压力，表现出全新的行为、方法、态度和对工作及场所的期望。
（2）从宏观上来讲，211、985的学生，具有较好的学习基础和培养发展潜力，满足企业聘用“聪明人”的愿望。他们具有较强的学习能力和逻辑思维能力、面对挑战快速反应、对新事物的接受能力强。所有这些大大提高了企业的用人效率，节约了人员筛选和培训时间。
三、企业招聘的心态分析
（1）提出这样招聘条件的企业，一般为大中型企业或高科技企业，具有较强的竞争实力和较好的发展前景。企业的发展和实际职位需求使他们对人才的渴望更加强烈。小米的雷军说：“要把80%的时间花在找人上”，由此略见一斑。高度的重视和企业实力的支撑，使招聘的目标人群更加精准、通过品牌宣传，提升企业的品牌认知，比一般化的社会招聘效率相对更高、成本更低。
（2）不排除有些企业是属于盲目跟大溜，人有我也有。人员招聘不是从企业的实际需要出发，而是热衷于搞面子工程。由于所招聘人才对企业文化、实际岗位职责以及发展环境的不适应，往往出现较多的人才流失，最终既影响了人才职业生涯的发展和自我价值的实现，企业也得不偿失。
四、来自企业的真实情况
【案例1】 这是本人所在企业研究院的真实案例。作为企业的研究院，虽然是专职的研发机构，但是由于是国有企业的下属单位，竞争意识和实力并不强，人员构成大多为近年来招聘的一般院校的学生。近两年作为行业的领头企业，开始承担国家的重点科研项目，实际推进中感到举步维艰。原因很多，最关键的是缺乏领军人才和较高素质的科研团队。于是集团从人员招聘入手，改变招聘策略，除招聘领军人才外，指定招聘了一批211、985毕业的大学生，使研发队伍的整体素质得到较快提升，经过较短时间的磨练，这些学生的自身价值得到充分体现，国家重点课题研究取得了突破性进展。
案例启示： HR招聘工作的重点，将由单纯培养人才转向争抢优秀人才，特别是一些走在前列的高科技企业，不能再用慢慢培养新入职大学生的单一办法了 ，进入了“人才打劫”时代的未来员工，其工作动力将主要来自于工作的意义和价值，人才争夺战将成为常态。
【案例2】 是否一定要招聘211、985毕业的学生，岗位是否需要是关键。我所在的企业属于城市公益类的大型国企。80%以上的岗位属于服务和设备维修岗位，原来使用的绝大部分是企业技校毕业生，虽然学历不高，但是对企业文化的认可度高，实际操作性知识培训针对性强，受到使用单位的欢迎。由于劳动力市场供需变化，有些大学生都不好找工作，有些单位提出想借此机会提高人员素质，招用了几批大学生，其中也不乏211、985的大学生，充实到基层岗位上，但是在实际使用中事与愿违，企业和员工都不满意。
案例启示：企业用人应从实际需要出发，不是学历越高越好，越是重点院校越好。企业的岗位是多样化的，人员招聘也一定是多样化的。要合理、理性使用人力资源，形成选、育、用、留良性循环，搭建一个好的人才结构梯队，才能避免人才浪费，实现企业和人才的双赢。
综上所述：对于企业招聘而言，最有效的招聘是对资源的整合。从“人才采购”到“人才打劫”只是招聘形式的变化，而最深层次的则是企业核心竞争力。未来的人才寻求的不只是工作，更不是雇主，而是一份事业。要想让员工成为代表企业形象的“移动品牌”，则需通过企业文化、企业品牌这种无形的力量发挥作用，伴随激烈的市场竞争，人才争夺战将愈演愈烈，但 结果如何还得靠实践来检验 。
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