導讀：當每天叫醒老闆的不是夢想，而是固定支付給員工高昂的工資時，老闆的心情是如何的？
一個老闆的“薪愁”之痛
前幾天，一家頂級商業空間設計公司的老闆（張總）從深圳過來找我，希望能找到解決員工工作動力和效率問題。
張總在商業空間設計領域名氣相當高，很多知名百貨、超市的設計都是來自他的傑作，也有很多商業老闆看了他的現實作品後到處尋找設計者，曾經有一位山東的老闆為了找到他，付了別人12萬才要到張總的聯繫電話。
但是，張總並不快樂，他說自己經營企業相當痛苦，每天都被員工的效率進度問題而頭痛，他請來的設計師也是行業的頂尖人才，設計師平均工資35000元，還有兩名德國設計師。
固定工資帶給老闆的危害
自己創辦企業後，設計靈感也開始下降，因為根本沒有時間去思考作品，每天都被繁雜的事務所牽絆。
他說，創辦公司後營業額是他做個體時的5倍以上，但是每年的利潤卻幾乎是一樣的，也就是說他一個人幹活和帶著30個人工作的利潤是一樣的，但是，他一個人幹活，他很自由沒有什麼壓力，現在30多個人，每個月近百萬的工資支出讓他也感覺一刻都不能放鬆，因為他的員工都是拿著固定工資，他不想奢求每個員工和他一樣苦心經營，至少希望現有的4個設計總監能和他一樣操心，他覺得就是最大幸福。
固定工資帶給企業什麼？
在交流過程中，瞭解到張總也和他的員工試談過把固定工資調整為彈性工資，但是員工們都一口拒絕了，必須要保證現有的收入，談判陷入僵局。很多企業都有類似的經歷，創業初期定下的固定薪酬一直不敢改變，就是因為員工把公司綁架了，其實，這是對公司最大的傷害。
人性是懶惰的，如果沒有激勵，做多做少都是一樣，做好了沒有獎勵，做錯了就有批評，請問誰願意多做？因為多做只有可能多錯，多錯就會有指責或處罰，所以大家只好保護自己“少幹活”!
面對張總的問題，應該如何解決呢？我給出了三步驟：
第一年：給核心員工做“合夥人”機制
因為員工在短時間內不可能接受從固定薪酬變為彈性薪酬，企業目前又處於發展階段，急需人才，我們建議2017年暫時不調整現有薪酬體系，先做合夥人機制，讓每一個核心員工掏錢入夥，根據入夥金和考核值，再對每一個合夥人進行年度超價值利潤分配。
第二年：對員工做“彈性薪酬”分配激勵
在第一年所有招聘的新員工都採用彈薪制，至少是“底薪+提成”，因為新員工用了彈性薪酬，核心員工做了合夥人機制，核心員工的積極性和忠誠度都會有大大的提高，在員工們都嚐到甜頭後，公司再進行薪酬績效改革，再把第三年的規劃進行宣告（詳見第三條），幾乎所有員工都能接受彈性薪酬。
第三年：項目承包，和優秀員工合作共贏
設計這個行業，特點非常明顯，要想做強做大，必須要能吸引優秀人才，可是很多優秀人才寧可自己單幹，因為自己單幹，一年只要有2單，就可以過很舒服的日子了，但是單幹還是有壓力的，畢竟沒有一個平臺，有可能經常會遇到餓肚子的時候。那麼如何和設計師們持續共贏呢，答案就是——“分配”，只有分配合理，公司其實就是大家的，大家才能維護好這個平臺。
採用項目承包制，也就是說，公司接來的單，50-70%給員工（含所有的開支、費用，並設定客戶滿意度考核標準，根據考核標準具體分配到員工），30-50%給公司（純利潤），此時每一個項目負責人自己就是老闆，自己在保證質量的同時保證進度。張總自己每年做1-2個大項目即可，其餘的時間就可以在專業上繼續深造，最終把自己打造成行業第一人，成為行業第一人就可以吸引更多人才，有了更多的人才，就可以給公司創造更多的利潤。
附加：案例討論
有一家企業目前有1000人，年銷售額在5個億，可是一年只有80萬左右的利潤，企業跟我們訴苦，20年前創業的時候，公司只有50多員工，一年銷售額也只有5000萬，每年利潤都有200萬以上，現在1000人，5個億的銷售，卻只有80萬元，難道企業就不應該做大嗎？
對此，你有什麼看法？
記住：工資是投資而非成本，如果投資回報不成正比就開除員工，如果投資回報成正比就加大投資，老闆不要怕多給員工工資，讓你虧損的是那些不能給公司創造價值的人！
大多數老闆贏在戰略機會的把握上，卻輸在與員工共享利益上；
還有很多老闆贏在個人超凡的能力上，卻輸在不能凝聚人才上。
老闆最重要的能力就是學會選擇好員工，並建立分享機制。
文章來源於網絡，文章版權歸原作者所有，內容為原作者個人觀點，如有侵權請聯繫小編及時刪除。
